所谓好的开始是成功的一半，在进行薪酬管理时，应结合企业在册员工薪酬和各岗位特点平衡考虑，特别是新入职的员工。如何才符合笔者在多个顾问案所提练的：原则规范与细则灵活，从而达至操作性和有效性呢?以下确定新员工两个标准，诚意与HR工作者们分享。
1、新员工起薪的标准
考察以下几个因素：
A、员工的生活费用，如果薪酬不能够让员工维持基本的正常生活，员工可定会另谋出路;
B、同地区同行业的市场行情，如果企业的起薪低于其他企业的同等水平，则会增大招聘的难度;
C、新员工的实际工作能力也非常重要，在满足前两个条件的基础上，应该尽量的与公司同等能力的老员工持平，考虑到工作年限的差异，可以比老员工低一些。
三种员工的起薪确定：
A、是普通的职能部门员工，比如行政文员、人事助理等等;
B、是企业非急需的专业技术人员，包括高级专业技术人员;
C、应届大专或以上学历的毕业生。
这三种员工的起薪根据企业的薪酬政策就可以确定。对于能力较强的员工，可以参照当前与其能力相当员工的薪酬确定。
许多企业会考虑以岗位技能工资作为必要的补充，同时对大专或以上学历的毕业生入职，也提供一个相应的“学历等级”工资补贴方式。
2、对急需岗位的起薪标准
案例回放：
某企业由于需要实施一个项目，企业急需招聘两名技术人员。按照正常的起薪标准，
该企业已经找到了一名适合的，而另一名迟迟不能招到。如果这时有一位应聘者与前面那名技术人员的各方面能力相近，但起薪却要求高出50%以上。该企业是否同意应聘者的起薪要求呢?
相应分析：
A、如果答应了起薪要求，势必会让其他员工产生不满。虽然很多企业实行了薪酬保密制度，但纸里并不能永远包住火。如果这种作风形成一股势力，最终妥协的办法可能是提高相应员工的薪酬标准。
B、如果不答应起薪要求，则会失去这名技术人员，给企业造成的损失会比这位员工的薪酬数额可能会多得多。
有效思路和方法
A、处理这类问题，可考虑采用工资加奖金的办法。企业可以许诺的方式为：如果按要求完成了项目，可以给这两名技术人员发放相应的奖金。
B、不同的是，第二位技术人员的奖金可以提前支取，每月支取的奖金额度是他的起薪要求数额与第一位的起薪数额之差。
C、如此方法，即可以满足第二位技术人员的薪酬要求，也不会因为起薪问题而对其他员工的波动。但应从财务角度做好相应核算工作。
提示：
一般新员工薪酬起点，都会以当期企业薪酬管理体系所对应的级别或岗位“对号入座”，但某些特殊岗位或新增加的职位，应结合薪酬调查的评估采取中点以上的水平。