据《2013薪酬调研报告》显示，2013年受访企业平均薪酬涨幅为9.43%;从2012年6月以来，中国各大中城市陆续发布的工资指导也可以看出，工资涨幅普遍在10%至30%不等，加之劳动力市场持续呈现供不应求的趋势，涨薪已成为人力资源的普遍现象。而其中，薪酬管理是目前中国大多数企业中，最重要也是最有效的激励手段，因此薪酬管理在企业中具有非同一般的重要意义，能够实现员工与企业的双赢。
薪酬管理伴随者中国企业对人力资源管理的探索与实践，已经具备了较为成熟的理论体系，有了初步固化的理性内容。一方面，在市场经济条件下，薪酬其实质上就是人力资源的市场价格，因此，小编认为任何企业的薪酬水平，都不能脱离了市场而孤立存在。薪酬水平高低，其决定因素是市场，所以，企业在进行薪酬管理的过程中，外部薪酬市场调查是不可缺少的。企业规模越大，企业所跨的地域越广，外部薪酬调查的必要性也越强。
其中，薪酬管理中的岗位价值导向一定要把握好，因为这是各岗位所承担的责任、对企业贡献、工作难度大小，是企业内部各岗位薪酬差异的评判依据，一般通过系统的岗位评估，来实现对其大小的界定。
当然，目前在企业中最流行的就是薪酬支付与业绩联动，这已然成为了企业的共识。一方面公司薪酬总量与公司总体业绩要联动，即让薪酬与公司的收入、利润等关键业绩指标联动，以引导员工个人关注公司业绩的达成。另一方面，薪酬发放、调整与个人的业绩要联动，即个人的工资发放要由受当期业绩完成情况调节，个人的工资调整，由个人总体业绩水平来决定，从而真正体现“干多干少不一样，干好干坏不一样”，有效引导员工建立一种“工资业绩说了算”的意识。薪酬与业绩联动，就是让薪酬动起来，以充分挖掘其激励作用的最重要手段。
企业HR要让员工感到外部公平感、内部公平感和个人公平感三感俱佳，作为企业是通过外部薪酬调研，选择适宜的薪酬战略，与市场薪酬接轨来实现外部公平的;企业主要是通过岗位价值评估，确定岗位的相对价值，来实现内部公平;根据员工与个人努力程度、业绩水平的比较，同时，通过宽带薪酬的设置，为员工提供足够的薪酬晋升空间。
当然，对薪酬制定的过程、薪酬制定的“理性”依据、薪酬的导向机制等内容，需要充分与员工沟通，让员工有一个全面、深刻的认识，进行全员宣贯将公司的关注点、导向传递给每位员工，从而让每位员工认可公司薪酬体系，以使薪酬管理激励作用发挥的最大化。
在为企业设计、导入薪酬管理体系时，我们一般采取既尊重企业历史，又不影响薪酬体系正常执行的办法，更加强调薪酬的科学性、激励性和可行性，最终实现员工与企业的双赢，为企业发展奠定良好的基础。