薪酬管理的主要任务是确定企业的基本薪酬的基础。
一个好的薪酬体系应该同时考虑到外部竞争力、内部一致性和员工贡献因素。还应该强调的是，尽管我们可以设计一套能够将以上这三种因素都结合在一起的薪酬管理，但是如果没有有效的管理工作，这套系统也不会发挥预想的作用。
薪酬体系的管理工作包括确定这套系统的成本，了解员工对这套薪酬管理的感受，与员工保持沟通并让他们了解薪酬管理的作用方式，最后判断薪酬体系是否达到了组织预期的目的。
薪酬管理的主要任务是确定企业的基本薪酬的基础。
在目前情况下，国际上通行的薪酬管理有两类三种，即基于职位的薪酬管理和基于任职者的薪酬管理，后者又包括技能薪酬管理和能力薪酬管理。
所谓职位薪酬管理、技能薪酬管理和能力薪酬管理，是指企业在确定员工的基本薪酬水平时所依据的分别是员工所从事的工作自身的价值、员工所掌握的技能水平以及员工所具备的能力水平。
三者的差别主要体现在确定薪酬的依据不同。
不同的薪酬管理在确定薪酬的流程中所考察的要素也不同。无论薪酬结构的基础是什么，其共同思路是：
(1)收集有关工作信息;
(2)整理、归纳这些信息;
(3)评价什么对组织重要或具有价值;
(4)评价工作中的异同。
下图可以反映它们的联系与区别。
职位薪酬管理是最为常见的，其设计流程可以用下图来描述，主要有四个步骤：
第一、收集有关于特定工作性质的信息，即进行工作分析;
第二、按照工作的实际执行情况对其进行确认、界定以及描述，即编写职位说明书;
第三、对其工作进行价值评价，即工作评价;
第四、根据工作的内容和相对价值对他们进行排序，即建立职位结构。