在企业或团队组织中，组织本身和每个个体最关注的就是自身利益，核心就是利益分配问题，从制度角度讲就是组织中应该有一个合理的薪酬管理制度，分配时需要实现在能力、贡献、绩效上公平，强调多劳多得，按绩效高低和贡献大小进行分配，实现相对的公平。这样就可以激发每一个员工的积极性和创造性来为实现组织目标而努力。
然而，中小企业的人力资源是相对落后的，一方面要由以往的人力资源管理上升到人力资本管理;另一方面要做好人力资源规划，让这些都与成本、费用、预算挂钩。这些对于资源紧缺，规模仅限的中小企业来说是需要花费不少努力的，也因此，往往在薪酬管理方面，存在了很多漏洞，在这里小编特别整理以下几条，供中小企业的HR们参考。
1、没有形成合理的薪酬制度
在中国，大多数中小企业都未建立合理的薪酬制度，薪酬制度的缺失往往影响人力资源各个制度有机结合，不能充分发挥企业人力资源各个制度的功能，甚至发生矛盾，从而大大影响企业人力资源管理效果。一般而言，很多企业老板都是凭借谈判的情况和自我的经验来评判员工的薪资标准，显而易见，这是非常缺乏科学性和持续性的，也由此往往导致员工薪酬标准不统一。
这方面的原因大部分是由于中小企业老板没有真正认识到薪酬制度的必要性，还有一部分原因来自于企业内部人力资源管理专业人员的非专业性。
2、薪酬要素比例失衡
在一些中小企业中，往往对福利这一薪酬要素缺乏足够的重视。企业员工在薪酬方面会有不同需求，薪酬要素结构不合理往往影响企业的薪酬体系在运行过程的灵活性，无法形成对员工的短、中、长期激励效果。甚至在很多中小企业，没有进行自助福利的设计，致使激励效果很差。有些企业绩效工资比例过低，而固定工资比例过高，影响了薪酬激励作用的有效发挥。
现今人才供需矛盾发生很大变化，出现了“三高一低”，即受教育程度高、职业期望值高、物质精神要求高和工作耐受力较低。所以，在一线人力成本大幅上涨的压力下，企业留住人很难，甚至在很多行业，3至6个月就会出现普遍离职的现象。没有良好的薪酬激励，比例失衡很容易让企业陷入人才流动过高的情况。
3、薪酬分配政策不合理
由于缺乏竞争的环境，同时受企业规模的限制，中小企业员工薪酬水平从整体上低于市场平均水平，再加上企业为了降低成本，往往对薪酬加以控制，致使多数中小企业的薪酬政策不合理，在进行薪酬分配时，企业不依据员工对企业贡献程度，而仅仅以员工所处级别及工作内容作为分配标准，致使中小企业薪酬管理缺乏竞争力，很难招收或留住优秀人才。
一个企业在市场竞争环境中生存，不能脱离市场环境进行决策。当企业制定发展战略和市场营销计划时如此，在企业的薪酬决策上也是如此。制定企业的薪酬政策，第一个要考虑的是薪酬体系的竞争性原则，即本公司的薪酬是否在市场上有足够的竞争力，能否吸引到人才，是否足够把优秀人才留在企业里。在当前人才高度市场化的环境里，人才竞争早已成为企业竞争的一部分。
如果企业的老板还仅仅只关注产品的市场，忽略了人才的竞争，企业就会缺少发展的后劲，因为再好的产品计划和营销策略，缺少优秀的人才去执行，也只能是空谈。
4、薪酬分配缺乏公平性
由于缺少科学合理的绩效评价标准，无法对员工的工作贡献科学准确地衡量，薪酬与绩效不相匹配导致员工工作效率下降，大大减弱薪酬的激励功能。并且，企业老板在员工应聘时或与之谈判后，凭经验及个人喜好决定员工的薪酬，主观随意性较大，致使企业内部员工工资标准不规范。企业内部薪酬管理体系的不规范现象，造成企业内部同工不同酬或者同酬不同工的问题，这使职工心里感到不公平，使员工没有认同感与归属感，影响了工作积极性。
公正的薪酬制度唯有获得有效地执行，方能实现“公平对待每一位员工”。要防止公正的薪酬制度在执行中异化、变质，防止制度推行缓慢、不力。在某种程度上讲，强调有效执行就是强调程序的公正。制度是基石，程序则是保障，公正的执行程序保障着公正的薪酬制度的真正实现。