企业的薪酬体系一方面体现了企业战略和核心价值观对人力资源尤其是激励机制的要求，但另一方面它又不能脱离企业所在行业的特点和企业的生命周期。企业就象生命体一样，也要经历从出生、成长、成熟直至死亡等不同阶段。处于不同生命周期的企业具有不同的特点，因此需要不同的薪酬体系来适应其战略条件。
然而，实际情况是，如今每个企业面临着薪酬管理的变革大潮，收入差距不是在逐步缩小而是明显放大，造成社会收入分配不公。企业在薪酬管理变革中遇到了很多棘手的问题，尤为重要的就是以下几点：
第1、员工工资普遍上涨
面对物价及生活成本高速飞涨，工资水平还在原地踏步，导致了人们生活压力逐年增加。与人们日常生活休戚相关的“柴米油盐”的价格无一不在上涨，另外，最近几年房价的急剧攀升，更是让普通的工薪阶层无法承受在城市里生活的压力。
“招工难”、“民工荒”也是助推工资上涨的主要因素之一。随着国家加大对农民利益的政策保护，国家新农村建设步伐的推进，农民的收益越来越大。相反，在城市化进程中产生的大批量农民工，他们却依然生活在水深火热中。因此，越来越多的新一代农民工对此有了理性的比较和选择，农民工回归潮导致了大量企业招工难，珠三角等东部沿海一带出现了严重的民工荒。
由于收入持续增长的机制没有完全形成，居民消费基本上采取保守态度，有效需求不足的问题，成为长期制约我国经济增长的瓶颈，中国经济外贸依存度过高的问题因此难以解决。改革劳动薪酬结构，使劳动力的价格与其价值相符，提高工资收入在GDP中的比重，因此成为构建我国和谐社会的必要之举。
第2、巨大人工成本如何解决
员工工资上涨将会给企业带来巨大的人工成本，企业需要未雨绸缪，运筹帷幄，合理避免“加薪潮”造成的巨大冲击。面对竞争日益激烈的市场，以及当下的“加薪潮”，企业应当抓住契机，顺应经济发展的大趋势，积极相应国家产业升级要求。比如，进行信息化改造，提高生产自动化、智能化水平，节约人工成本;加强自主研发和创新，掌握新技术核心，创造超额利润。
任何产业的价值链按照环节可以分为上游、中游和下游环节。上游环节为研发、设计等，中游环节为生产、组装等，下游环节为营销、服务等，由于价值链各个环节所要求的要素、能力不同，价值链上的价值分布是不对称的，呈现U形曲线特征，即是两端价值高，中间价值低。
对于那些处于价值链中间段的企业来说，在高成本压力下必须进行价值链的升级，也就是要从中间向两边攀升，既要向关键零部件、中间品、研发、升级爬升，又要向提升营销能力、自主品牌方向爬升。
因为价值链的中间环节，不仅只能获得整条价值链的很少一部分价值，而且在成本高企的环境下受到的压力也最大。因此，企业在面对人工成本提高的大形势下，节流的同时还需积极开源，寻找高附加值的获利点。
第3、建立有效的薪酬文化
薪酬文化是全体员工对企业薪酬分配的一种共同的价值观，其中一个重要的组成部分便是对薪酬公平的看法，企业必须建立并宣传合理统一的薪酬文化，以使全体员工对薪酬公平有个统一的认识和标准。
注重对员工公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要“按酬付劳”，“按酬付劳”是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。最后，要倡导一种公平竞争的文化，创造公平竞争的环境和机会。