对一般企业来说，通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作的积极性是最常见和最常用的方法。一个科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久也是最根本的激励，因为科学合理的薪酬系统解决了人力资源所有问题中最根本的分配问题。
简单的高薪，并不能有效地激励员工，一个能让员工有效发挥自身能力和责任的机制、一个努力得越多回报就越多的机制、一个不努力就只有很少回报甚至没有回报的机制、一个按绩效分配而不是按“劳动”分配的机制，才能有效地激励员工，也只有建立在这种机制之上的薪酬系统，才能真正解决企业的激励问题。
从经济学的观点看，薪酬既是员工在组织中投入劳动的报酬，也是组织的成本支出。从心理学的角度来说，薪酬是激励组织中个体行为的手段。薪酬是组织必须付出的人力成本，也是吸引和留住优秀人才的手段。薪酬制度对一个企业组织来说是最重要的问题，是人力资源管理中矛盾最多、难度最大的一项工作。
在薪酬制定时，划分各种档次，对工作突出的人员进行奖励，同时也促进落后的员工。这也是薪酬的主要作用。这主要通过绩效工资体现，起到奖勤罚懒的效果。
薪酬的激励作用主要是通过福利的形式体现的。福利是企业对员工人文关怀的一种体现，通过提供各种工福利和保险等待遇，可以调节员工与公司的关系，可以让员工对公司产生信任感和忠诚感，有助于公司的进一步发展。
对于企业来说设计与管理薪酬制度是一项最困难的人力资源管理任务。如果建立了有效的薪酬制度，企事业组织就会进入期望 —创新的循环;而如果这些制度失灵，那么接踵而至的便是员工的心灰意冷。
首先，人力资源部门利用分析的结果确定薪酬差异范围，并设立岗位薪酬级别阶梯。
内部公平隐含的意义之一，就是岗位之间的薪酬差距要体现出来。公司制定固定薪酬时也需要考虑外部公平的问题，即薪酬是否具有市场竞争力。一方面，公司各岗位薪酬级别需要参考同行业薪酬水平进行调整，确保此薪酬水平下公司能招到合适的人才;另一方面，人力资源部门还需定时了解竞争对手薪酬变化情况，以确保公司薪酬水平保持动态竞争力。
其次，公司也可能视年度效益情况决定是否发放年终奖金。
固定工资与业绩工资与员工个人的工作状况或部门的效益是相关的，而年终奖金则将企业的利益与员工的利益挂钩，使员工更加关心企业目标，从公司的全局来安排工作。
第三，福利是薪酬体系的必要补充，能有效缓冲员工对固定薪酬和业绩薪酬的相对不满。
举例来说，前些年，国营企业在不景气和缺乏有效的激励机制时，还对一些人有吸引力，主要 依赖的是有较稳定的工作与较完全的福利。目前，大多数外资企业也是通过提供优惠的福利政策来降低员工流动率，人力资源部门也应参考其他企业的福利水平制定公司福利制度。
合理的薪酬体系要能推动员工薪酬水平不断上升。人力资源部门必须明确不同岗位的职业发展路线，完善培训制度，为员工提供竞争上岗或进一步提升的机会。
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