在当今知识经济条件下的“知本”时代，企业导向已经转变为人力资源导向，人力资源已真正成为企业的第一资源，是企业价值创造的最重要驱动者。在西方，人力资本已成为证券分析家分析企业投资价值的主要指标。企业战略必须将人员放在第一位，否则其战略是没有基础的。而在所有的人力资源管理任务中，设计与管理薪酬制度是很重要也很艰巨的一项。这一是因为员工对薪酬的极大关注和挑剔，二是由于薪酬管理理论与实践的脱节。企业能否建立完善而有效的薪酬激励机制，将直接影响到其生存与发展。
在今天，薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部分，对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。
员工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和报偿，也是他们以未来努力工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力工作。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20%-30%，科学有效的激励机制能够让员工把另外70%-80%的潜能也发挥出来。所以，薪酬机制是现代人力资源管理的核心机制，科学的薪酬设计能够充分调动员工的积极性和创造力，创建紧密协作的团队;反之，则会阻碍员工积极性和潜力的发挥。因此，如何做到让员工将“薪”比心，让员工从薪酬上得到最大的满意，成为现代企业组织应当努力把握的课题。
现代企业理想的薪酬制度应达到三个目的：吸引来人才、留住人才、最大可能的发挥人才的能力。
针对以上三个目的，要求现代企业做到：第一是建立对外富有竞争力的薪酬制度，以吸引有才能的人;第二是加强企业薪酬的对内公平，合理确定企业内部各岗各职的相对价值，以留住有才能的人;第三是薪酬必须与工作绩效挂钩，提高员工的工作积极性，以发挥员工的才能。
1、提供对外富有竞争力的薪酬
为员工提供有竞争力的薪酬，使他们一进门便珍惜这份工作。支付最高工资的企业最能吸引人才，尤其是那些出类拔萃的员工。对于行业内的领先公司，尤其必要。较高的报酬会带来更高的满意度，与之俱来的还有较低的离职率。薪酬缺乏市场竞争力，将使企业人才流失，其结果是造成企业不断招聘新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，这是企业人力资源的极大浪费。
随着中国市场经济体制的日臻完善，人才作为劳动力市场的资源要素之一，其配置必然要符合价值规律的要求，人才的流动必然会受到价格即薪酬的影响，人才向着价高的企业流动将成为普遍现象。从这个意义上讲，企业薪酬水平在人才市场上是否具有竞争力是一个关键因素。为了保证提供有竞争力的薪酬，企业必须考虑本地区同行业相似规模的企业薪酬水平，以及本地区同行业的市场平均薪酬水平，企业可以借助顾问公司的薪资调查和帮助，保证自己的薪资在市场中保持竞争力。
2、确立对内公平的企业薪酬
企业内部不同工作之间的薪酬比较是薪酬内部公平问题。研究发现，从企业内部来讲，员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平。员工常常会把自己的工资与企业内不同类别工作(包括比自己级别低的工作、级别相同的工作以及级别比自己高的工作)所获得的薪酬加以比较，如何使个人薪酬差别既能鼓励先进又能被大多数员工所接受，这对薪酬管理来说很重要，而往往又容易被忽视。如果建立了对内公平而有效的薪酬制度，企业就会进入期望——创新的循环;而如果这些制度失灵，那么接踵而至的便是员工的心灰意冷。
要想达到对内公平，企业薪酬设计必须反映岗位责任和能力的大小，也就是薪酬差别必须合理，做好企业内部的岗位评价和岗位分析。岗位评价和岗位分析是针对岗位本身，从岗位的复杂性、责任大小、工作量多少、难易程度、控制范围、所需知识和能力以及工作态度等方面来对岗位的价值进行量化评估，岗位评价和分析是现代企业薪酬设计的基础，也是从根本上解决薪酬对内公平的关键所在。
3、建立公平有效的绩效考核制度
一个结构合理、管理良好的绩效考核制度，不但能留住优秀的员工，淘汰表现较差的员工，更重要的是可以使员工竭尽全力，把自己的本领都使出来，即使这要求企业付出可观的重置成本。基于绩效的薪酬制度能在调换岗位和引入新技术方面带来较大的灵活性，当员工证明自己能够胜任更高一级工作时，他们所获的报酬也会顺理成章的提高。此外，基于绩效的薪资制度还改变了管理的导向，实行按绩效付酬后，管理的重点不再是限制任务指派使其与岗位级别一致，相反，最大限度地利用员工已有能力将成为新的着重点。这种薪酬制度最大的好处是能传递信息使员工关注自身的发展。该制度用来考核研发机构人员和其他专业技术人员尤其有效，运用该制度可以在一定程度上鼓励优秀的专业人才安心本职工作，而不致去谋求报酬虽高但不擅长的管理岗位，从而企业也降低了失去优秀技术专家，接受不良管理者的风险。
公平，是实现报酬制度达到满足与激励目的的重要成分之一，对于通过努力来获得报酬的员工来说，必须让他们相信与付出相应的报酬一定会随之而来。如果企业未能建立可信度，那么员工对于报酬制度的信任感也将受损，工作积极性与主动性将大打折扣。
有效，是绩效考核制度建立的根本目的，但要求也最高。首先，企业必须能精确地测量业绩;其次，企业的工资范围应该足够大，以便拉开员工工资的距离，保证具有激励性;再次，企业必须清楚地定义工资和业绩之间的关系，能将业绩测量的结果与工资结构水平挂钩;第四，经理人员应有熟练技能设定业绩标准，并操作评估过程，而且经理及下属之间存在相互信任;最后，必须存在改进业绩的机会。这里要另外提出的是，企业须注意发展以团队业绩为基础的业绩工资体系，这种报酬策略并不是全盘否定个人业绩工资体系，不去衡量个人业绩，而是在衡量团队业绩的基础上衡量个人业绩。这样才能达到企业与员工“双赢”。
薪酬员工激励机制是现代企业人力资源管理的核心问题，是一个非常重要、也很容易为管理者运用的激励方法，企业管理者必须认识到薪酬对激励员工的重要意义。建立科学合理的薪酬激励机制，发挥薪酬的最佳激励效果，以造就一支高效、稳定的员工队伍，从而实现企业的可持续发展。