企业经营管理薪酬管理制度一经建立，如何投入正常运作并对之实行适当的控制与管理，使其发挥应有的功能，是企业经营管理管理者不能够忽视的问题，很多企业经营正是因为在制定完毕之后就不管不问了导致整体效果不能发挥，对于一个企业经营管理来说，拥有一个好的薪酬管理是非常重要的，因为这关系到企业经营管理的稳定和发展。薪酬设计作为薪酬管理的核心环节，理所应当被更多企业经营管理所重视。通常来说，薪酬设计主要包括六个步骤，企业经营管理的HR人员需要对此有足够清晰的认识。
一、薪酬策略的制定
主要包括对职工本性的认识，对职工总体价值的评价，对管理骨干及高级专业人才所起作用的估计等这类核心价值观;以及由此衍生的有关薪酬分配的政策和策略，如薪酬等级间差异的大小。薪酬、奖励、与福利费用的分配比例等。
二、岗位分析与工作评价
这是薪酬制度建立的依据，这一活动将产生企业经营管理的组织机构图及其中所有工作说明与规格等文件。这是上述过程中保证内在公平的关键一步，要以必要的精确性，以具体的金额来表示每一职务对本企业经营的相对价值，此价值反映了企业经营对各工作承担者的要求。
三、薪酬调查的参与
薪酬调查对于薪酬设计的成功与否和质量好坏具备重要影响。在调查之前，中国薪酬调查网建议企业经营要搞清楚几个问题，主要包括要调查什么?怎样去调查和作数据收集?调查的内容?参照同行或同地区其他企业经营的现有薪酬来调整本企业经营对应工作的薪酬，便保证了企业经营薪酬制度的外在公平性。
四、薪酬等级和定薪
这一步骤是指在工作评价后，企业经营根据其确定的薪酬结构线，将众多类型的职务薪酬归并组合成若干等级，形成一个薪酬等级(或称职级)系列。通过这一步骤，就可以确定企业经营内每一职务具体的薪酬范围，保证职工个人的公平性。
五、薪酬结构设计
所谓薪酬结构，是指一个企业经营的组织机构中各项职位的相对价值及其对应的实付薪酬间保持着什么样的关系。使企业经营内所有工作的薪酬都按同一的贡献律原则定薪，便保证了企业经营薪酬制度的内在公平性。但找出了这样的理论上的价值后，还必须据此能转换成实际的薪酬值，才能有使用价值。这便需要进行薪酬结构设计。
六、薪酬制度的管理
薪酬管理设计可以说是薪酬管理的核心环节，企业经营进行薪酬设计也是为了更好的完成薪酬管理。科学合理的薪酬设计应该达到降低人员流动率和减少内部矛盾的需求。