薪酬管理者在不同的企业里由不同的人物在扮演，最主要的扮演者往往是企业的决策者，这是因为薪酬的敏感性和不可或缺性所导致的。
笔者在多年的顾问生涯中总结出了一系列的“细微”注意点，这其中最为重要的大致有如下七个方面。这七点如果掌握得法，往往能起到事半功倍的效果，所以可以称它们为七个“好习惯”。
一、多付一点点
在选聘一位人才的时候，常常会谈及薪酬，问到对方的期望值时，许多薪酬管理者会在对方的期望值上打个“七折八扣”。
对方过高的期望值固然不能迁就，然而合理的要求千万不能随便“杀价”，否则会让对方有“被斩”的感觉。即便要“杀价”，也要这样来谈：“一般情况下我们只能付给这个职位5000元，由于你特殊的经验和学历背景(或其他，总之要找出一些理由)，我们可以考虑给予你5500元的基本薪酬”。
二、薪酬要透明，不要模糊
模糊工资的设计者颇有点“掩耳盗铃”的味道，想用模糊工资来实施保密，似乎不是太妥当。
要尽量使薪酬透明化，给员工公正的感觉，否则人人会有自卑感，总感觉自己的薪酬不如意，企业处在“亚健康”状态，长此以往会导致人心涣散。
三、不要太在意平衡
许多薪酬管理者往往因为有些人才的要价较高，感觉如果使用了这类人，可能会打破现有的平衡，因此选择了放弃。其实平衡是对劳资关系而言的，而员工之间无所谓平衡。即便平衡可能被打破，还是可以通过适度调整来加以恢复。
薪酬横向之间的平衡是动态的，即不要僵硬死板地追求平衡，否则只能是死路一条。
四、不该给的不要给
除了该给的和政府规定的薪酬福利之外，不要随便增加太多的薪酬福利项目。
人的胃口只会越吊越高，给了再拿走可能比不给还坏，因此不该给的坚决不能给。
五、不要随便许诺
薪酬管理者不要因为突然间的心血来潮便许诺下属或员工给予什么特殊的补贴或奖励，对于一个管理者而言这是不恰当的。
给的比说的多，员工们自然皆大欢喜。
六、多奖励少加薪
加薪作为一种固定的给付，对员工的刺激程度是逐渐减弱的，即经济学上的“边际收益递减规律”，因此宁可突发地奖励而不要大幅提薪。
符合市场竞争力的行情还是要满足的，只是薪酬不宜太过份超越。
七、多元方式并举
奖励员工的方式有多种，除了货币之外还有许多，不要动辄给钱，虽然省心，却少了许多情趣。
不妨考虑买一些稀奇古怪的礼品、一顿丰盛的晚餐、平时舍不得买的公文包等，这些都是不错的点子。