企业的竞争归根到底是人才的竞争，一个企业需要有竞争力的薪酬来吸引人才与留住人才，否则员工就可能去其他企业寻找发展机会，而人才的获得远比设备的购买、资金的投入更艰难，因此科学的薪酬机制和艺术的方法是企业实现战略目标的一个重要工具，企业的薪酬管理激励要有艺术。可是事实上，很多企业在薪酬激励方面做得并不有效。
当工资低时，稍有上调，激励作用就很明显;而当工资达到一定幅度后，员工更关注的是事业的感受、成就的认同、股票期权、优越的工作条件、培训、晋升机会等非工资性因素，满意度也会从这些方面来衡量。一旦达不到激励的效果，很可能引发人才流失现象。其实薪酬员工激励失效有三大原因：
1、缺乏内部公平性和外部竞争性
实现薪酬达到满足跟激励目的的重要因素之一就是公平，对于通过自己努力工作所获得的薪酬员工来讲，没有获得跟其所付出劳动力相对应的薪酬，会使他们失去对企业的信任度，以及对工作责任感积极主动性都会降低，缺乏公平性，企业的薪酬平均水平低于本地区同一行业的平均薪酬，就会丧失在市场中的竞争力，很难留住企业所需要的核心员工。
在薪酬设计中，员工关注内部的相对不公平远远大于外部的不公平;员工关心的不仅是自己的工资水平，更关心与他人工资的比较。他们认为同样内容的工作就应该拿相同的薪酬。同时对工作重要程度及工作角色的认识，使他们拿到相同的工资时，也会感到不公平。当员工感觉到公司对自己不公平时，他的满意度就会下降，就会体现出对工作失去热情，对企业失去忠诚。
而当员工认为他与本行业、本地区人员的在工作量基本相同，工资却相差很大时，他也会产生不满情绪。尤其是国内某一些行业在同一省内因不同地区而支付给员工的待遇相差很大，甚至相邻市县员工的待遇差别都很大，这种待遇支付不公平的现象必然会引起员工的不满。这样薪酬根本没有起到应有的激励作用。
2、简单的薪酬模式
最根本的薪酬激励失效源于企业的工资分配形式比较的单一化，物质上的激励跟精神上激励出现了很大的偏失，主要注重员工的物质激励，对员工其他方面的需求重视不够，没有体现出知识技术生产要素参与到收益分配的原则，没有体现出员工付出与所获得的相应的报酬，特别是高科技企业，他们片面的认为，对员工的激励就是物质上的激励，企图使用高薪福利留住企业人才，然而效果并不理想，不利于实现激励效应的最大化，因为他们忽视了高科技人才的个性特征跟其所需要的特征。
3、缺乏符合员工需求的福利
马斯洛需求层次理论说明，人的需求是分层次的，只有满足低层次需求后，才能够考虑更高层次的需求。对于一般的员工而言以金钱或是实物为形式的员工福利，足以让他们满足其需求，然而部分员工除了经济型福利以外，还需要一些非经济型福利——多以服务或环境改善的方式不涉及金钱或实物。包括咨询性福利、保护性福利、工作环境保障等。
现行的福利产品多是国家法令强制施行的福利，基本上是法定福利。随着时代的发展，员工需求将多元化，统一的福利形式已不能够满足多数人的要求，人力资源部门就要加大弹性福利产品的开发，提供多样化的福利产品。在实际工作中，福利的水平与福利的形态都产生激励作用，同时弹性福利非常强调“员工参与”的过程，希望从别人的角度来了解他人的需要。