“薪酬倒挂”是一种人力资源管理乱象，一直饱受社会诟病。在管理资源相对贫乏、管理相对落后的中小型民营企业中，这种现象几乎比比皆是。本月17日，在顺德市委党校举行的《高成本时代下的民企薪酬战略》论坛中，我们对参会企业进行了问卷调查，结果竟有超过7成的企业反应有此现象，在后面的互动过程中，多家企业的HR总监都就此问题提出讨论，也就是说，薪酬倒挂已经到了非重视不可的地步了。
一般来说，企业的薪酬倒挂不外如下三种基本形态：
一是新入员工薪酬明显高过老员工，二是一线员工薪酬明显高过管理员，三是下属薪酬明显高过主管。
当然，这三种“倒挂”要是一种偶尔现象个别现象倒还无所谓，要是一种整体上的平均值，是一种长期的倒挂的话，企业就必须引起足够重视，否则就会必受其害。
在现代HR管理概念中，薪酬就是劳动报酬，它是一个人能力、绩效和价值的体现。在企业里，老员工因为工作时间长，工艺产品熟，为企业创造的价值和贡献肯定要大过新员工，否则的话，就是企业管理无方了，所以，新员工薪酬怎么样都不可能高过老员工;而主管人员的绩效是靠下属来体现的，是一种团队绩效，否则就不配做主管，而下属再优秀再能干也只是个人绩效，两相对比则高下立判，所以，下属薪资怎样也不可能高过主管;再说，管理员本身都是从优秀员工中提拔起来的，其素质技能也都明显高过基层员工，否则就是企业在提拔人才时弄虚作假或瞎了狗眼，其作用是实施管理监督，绩效也是需要看集体绩效，薪资怎么样也不可能低于一线员工。
企业之所以出现“薪酬倒挂”，也不外三个原因：
一是企业缺乏基本的目标规划能力和岗位价值评估能力，根本不知道用什么方法评价人才;
二是企业老板没有基本的经营能力，根本不知道用什么方法建立团队并进行持续的团队激励，没有办法进行团队平衡;
三是管理者管理思维迷失，鼠目寸光，只看到眼前利益，而忽略了人才的长期价值和企业的持续发展。这样的企业是注定没有未来的，这种现象如果不及时加以改善的话，最终“挂掉”的必定是企业自己!
其实，要解决这种现象也并不难——企业首先敢于面对问题否定自己、定位好企业战略，知道企业要去到哪里;其次是树立科学的管理思维，建立薪酬管理体系、价值评估体系，除此无他!