无论对于什么样的企业来说，销售额都是企业高层领导最为在意的，这也凸显出销售类人员在企业发展中的重要性。可以这样说，一个企业经营效益的好坏和销售类人员的工作表现具有直接的关系，因此企业在薪酬管理中，务必要做好销售类岗位的薪酬设计。
众所周知，由于销售类工作岗位普遍工作比较辛苦，精神和心理层面的压力都比较大，因此企业在进行薪酬设计的时候，尤其是在薪酬构成的设计上，一定要切记突出较强的激励性，比如通过增加绩效薪酬、或者将提成的比例加大，这都是很好的办法。
作为国内专业的薪酬调查机构，中国薪酬调查网认为，如同所有企业岗位的薪酬设计步骤一样，销售类岗位的薪酬设计也应按部就班的执行，不过区别于其它岗位的一点是，对于销售类岗位的薪酬设计应更多的突出激励性。至于这个激励性具体突出在哪里呢?答案也很简单，那就是在薪酬构成设计上。
企业销售类岗位的性质直接决定了它是企业所有岗位中流动性最强的，而且往往也是对薪酬看的最重的，其实这也反映出他们对于薪酬的敏感性更强，更加渴望能够获取高薪从而证明自身的价值。如果企业在薪酬设计中不突出激励性，那么就难以让销售类人员安心工作。
具体而言，就是首先企业需要对于销售类岗位进行合理的分析评估，这是保证销售类岗位薪酬体系内部公平的重要方法;其次完成岗位评价之后，企业就可以通过参与薪酬调查为下一步的薪酬水平设计和薪酬构成设计做好准备。
通过参与薪酬调查，对获取的市场薪酬调查报告进行科学的统计和分析，可以辅助企业进行薪酬水平和薪酬机构的设计。
薪酬水平的设计要突出市场竞争力，薪酬结构的设计要突出激励性，比如前者可以略高于市场薪酬水平，从而稳定员工情绪，后者可以加大浮动薪酬的比例，增强绩效考核的执行力度，将工作业绩与薪酬紧密的结合起来。
当然，当完成上述步骤的工作之后，并不代表对销售类岗位的薪酬设计完成之后企业就可以高枕无忧了，因为还有后续的工作同样需要重视，比如薪酬体系的实施，在执行过程中遇到的问题反馈等，作为企业的HR部门，一定要把这些工作也做好才行。