在当今社会，敬业几乎成了对一个职场人的最高评价。公司应该怎样提升员工的敬业度?近日，中国青年报社会调查中心通过搜狐网和民意中国网进行的一项调查显示，83.3%的人认为提升敬业度首先应该重视薪酬管理的公平性。专家指出，在很多时候，薪酬内部分配是否公平，甚至比薪酬水平高低对员工敬业度的影响力更大。
初入职场，“好歹挤上车”的欢喜还没有延续多久，很多人就会发现，自己的薪酬待遇似乎并不令人满意，这一方面可能是由于所得与付出的心理差距比较大，不匹配，而另一方面则也与横向比较所产生的不公感密切相关，是啊，大家干得差不多，为何有人拿的比自己要多得多?事实上，这种缘于不公平而产生的职场焦虑在时下极为普遍，也极大灼伤了青年的上进心。
换在前些年，我们似乎可以这样宽慰那些沮丧的青年人，别急，慢慢来，等你们有了足够的资历时，薪酬待遇自然就上去了。然而，值此一切都讲究“快”、强调“变现”的时代氛围之中，过往那种“熬资历”的思路显然有些过时了，青年们普遍不愿意等待。更何况，眼下，住房的压力、子女教育的压力，乃至其他诸多生活压力接踵而来，很难让人完全静下心来等待。，。不去正视并解决这个问题，甚至以“就业维艰，大家应该隐忍克制”作为理由，听任薪酬的不公平肆意撕裂认同，伤害敬业，影响绩效，未免有些得不偿失。长此以往，不仅不可能真正让青年安定心神、专注于工作，还会人为制造、加剧社会上本已弥漫的焦灼情绪，并不足取。
那么，究竟应该如何实现薪酬公平?又该实现什么样的薪酬公平?
薪酬公平大抵可以从外部公平、内部公平、机会公平等若干方面破题。
其中，外部公平方面多指行业之间的薪酬差异，比如，国企员工与一般私企员工的薪酬差距，公务员与企业员工的薪酬差距等等，这方面的差距有目共睹，早已成为收入分配改革的重要议题，受到社会公众的高度关切。如何将行业之间的差距控制在一定的水平，既关乎民众期待，也关乎经济社会的正常平稳发展。
比较而言，内部公平相对来说更具有现实的操作性。
比如，企业、单位内部完全有可能摸索建立一套更公平的薪酬机制。这中间的关键之处即在于合理、明确、透明、竞争，强调员工的参与性。不是说员工之间不应该存在薪酬差距，而是要明确这种差距产生的依据;也不是说不应该强调惩罚，而是要以鲜明的正向导向引导员工努力的方向。
以往领导者习惯使用的“神秘”、“主观”做法，如果缺乏公平性的支撑，只能不断损害员工的工作积极性和敬业精神。从而，很难激发出员工的创造性工作，则其企业发展前景，也是可以预期的。
此外，机会公平也十分重要。如果不给每一个员工提供同样大小的参与机会、被挑选的机会和获胜的机会，则这样的企业和单位其“成长性”必定很差，注定是没有希望的。
薪酬管理公平是社会公平的重要组成部分，某种程度上讲，也是人们感受公平最直接、最深刻的触媒。有关方面在教育青年面对现实、改变心态的同时，也应该以切实的行动提升青年的公平感，让每一朵花都有绽放的可能，让每一个人都有圆梦的机会，从而增强其对单位、对社会的认同度，不断缓解焦虑，实现自我。