一、制定薪资制度的指导原则
1、遵照国家和地方有关部门关于劳动工资的有关法令政策，包括最低(工资)生活线标准，反性别歧视、劳动加班等。
2、考虑当地生活物价指数上涨，相应增加工资以保持原有生活水平。
3、坚持工资增长幅度不超过企业经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过企业劳动生产率增长幅度的“两不超”原则。
4、合理的职工报酬应达到：
(1)讲求企业内外的公平性、破除大锅饭;
(2)能吸引有技能的人到企业工作;
(3)能把有才能的人留在企业不流失;
(4)能激励员工努力把工作做好，做到奖勤罚懒。
5、根据劳动力市场价格，尤其同行业公司、类似岗位的工资水平，制定竞争性工资率。
目前，已有专业人力资源咨询公司开始公开发布若干重要岗位薪资信息，企业据此可以判断其薪资水平是过低、过高或持平并作出相应的调整，尤其关注过低的关键岗位或人员。
6、适当考虑员工需求差异，薪资和福利制度留有弹性、可供选择。
7、测算人力资本成本在总成本中的比例及变动空间，考虑企业最终对薪资的财务支付能力。
8、在母公司财务管理总则指导下，全资子公司、控股子公司，执行母公司的工资管理制度;参股公司、关联协作企业自行决定工资分配。
二、薪资制度
在美国，(蓝领)工人的报酬称为工资(wage)，一般按小时计算;(白领)职员的报酬称为薪金(salary)，一般按周、月、年计算。
1、工资体系
(1)职务工资制：
按照职务的责任重要程度、工作繁简程序和工作条件划分等级，按等级规定工资标准。
职务变动则工资相应变化。
可能造成员工专业、技能固定在一个(种)岗位上。
(2)技能工资制：
按照一定职务的执行能力划分工资等级，每多掌握一种技能，则增加其工资额。
当领导职位有限、具备相当能力条件的人不能晋升时，也给予相应的工资待遇。
(3)年功工资：
根据在本企业工作年限确定工资。
一般假定在本企业工作年限越长、资历越丰富，能力也越强、贡献也越大，相应地，工资与资历一致。
(4)结构(结合)工资制：
多项工资制度的综合，例如：
结构工资=基础工资+职务工资+工龄工资+奖金+津贴
2、工资形式
(1)计件(奖励)工资制。
按工作量多少计算工资。例如：
① 直线型
所得工资=合格品生产数量×单件工资率
② 递增型
所得工资=合格品生产数量×单件工资率1(定额以下)
所得工资=合格品生产数量×单件工资率2(定额以上)
③ 集体型
小组所得工资=小组合格生产数量×单件工资率
优点：
依实绩计酬，计算简单，能激发效率，减少管理负担。
缺点：
易出现重数量、轻质量;过分加班赶货，打破正常工作秩序;共同性劳动易起争议。
适合范围：
质量易测控，产品较简单，大批量或手工作业的行业、工种。
(2)计时工资制
按实际工作时间计算工资，工作时间包含正常工时和加班工时。标准工时以下：
所得工资=实际工时×小时工资率
标准工时以上：
所得工资=实际工时×小时工资率+奖金系数×超时数×小时工资率其中，奖金系数在0～1间变动，反映不同的计酬策略。
优点：
不易产生员工间成绩争议，产品质量较有保障。
缺点：
不易激发工作主动性，会出现出工不出力现象，增加监督成本。
适合范围：
不易计件的、脑力型的任务和作业工作。
(3)产值含量工资制
类似于计件工资制，适合生产一线工人。
(4)销售收入提成工资制
按销售收入多少提取员工收入，适合营销业务人员。其中，有两种形式：
① 底薪+销售收入提成;
② 无底薪的销售收入提成。
(5)项目包干工资制。适用于科研单位、科研人员。
(6)年薪制。适用于企业主要领导(董事长、总经理)。
3、薪资方案制定
选择影响职务工资的因素：
职务工资确定因素及等级划分表① 企业根据自身情况筛选出(如上表类似)的付酬因素。
② 对上表的各项因素确定评分标准和总分大小，形成标准评分表。