虚拟团队是近年来发展迅猛的一种全新的追求整合人力资源效应的组织形式，它是由分散在不同地方甚至是不同大陆为了一个共同的目标，通过网络联系起来，密切配合共同进行工作的人们组成的群体。团队成员之间定期接触，共享知识，相互交流，形成动态协作过程。
虚拟团队具有以下特点：如团队成员地理位置的离散性;采用电子沟通方式;组织边界模糊性，决策分散化，高度的柔性化等特点，组织可以动态地集聚和利用世界各地的人才资源，这为获得通常很难招聘到的具有专门技能的人才创造了条件，同时也减少了关键人才的流失;同时人员和工作过程不用再以某种具体的形式如设岗、定编等配置，而是考虑进行虚拟配置，在需要的时候就可以获得，从而大大拓宽了组织的人才来源渠道，有助于促进人力资本在企业产生聚集效应，符合“新木桶理论”原理;不同的企业合作组成的动态虚拟团队，有利于实现利益的最大化。然而要实现虚拟团队以上目的，必须重视对团队成员以及团队整体的有效员工激励。本文将拟对此相关问题进行研究阐述：
一、虚拟团队成员激励
在实际运作过程中，由于在虚拟团队中，对各个成员没有固定的日常工作安排，各个成员的业绩不仅取决于自身， 而且取决于整个团队成员的努力，因此对于员工工作的监督和绩效评价就比较困难，很难确定衡量个人业绩的有效标准。在虚拟团队中，成员的报酬分配和激励体系的恰当与否，将会直接影响团队的工作效率和团队的创造性。
根据虚拟团队的特点，本文在波特-劳勒激励模型的基础上，提出其改进模型，研究如何在努力——绩效——报酬——满意的体系下，激励虚拟团队员工的积极性和创造欲，以实现组织的最终目标。波特-劳勒激励改进模型该模型说明，虚拟团队员工工作努力程度的大小取决于个人对内在、外在报酬价值的主观评价以及对努力――绩效关系和绩效――报酬关系的感知程度，激励效应的大小取决于员工努力程度、团队工作业绩及吻合个人目标报酬三者之间的关系。
二、虚拟团队团队绩效评估与激励
在传统的以个人绩效为基础的薪酬激励体制下，团队成员个人薪资增长在组织总薪资增长预算中的存在零-总负效应，即个人的加薪越多，他人获得的加薪可能性就越小;反之可能性越大。这种动机阻碍了团队成员分享最佳经验，破坏了团队精神，因此除对虚拟团队中的人员有效激励外，我们还必须重视对整个团队的绩效评估与激励。
三、总结
由上所示，不难看出，虚拟团队薪酬激励是一个综合员工激励过程，因此须认真进行综合绩效考评，以及处理好团队与团队之间、团队成员之间的利益分配关系等难题。借助一些综合绩效考核方法和数理方法可解决相关问题。如在综合绩效考核上常用的考核方法有：AHP 法、模糊综合评价法、TOPIS 法、专家评判法、神经网络法、模糊优选法及一些改进的数理方法。在综合过程中一般采用定性与定量相结合的方法较好;在利益分配上也可以利用一些博弈模型来制定初始方案，这些利益分配的数学方法有：NASH谈判模型、厦普值、二次规划模型、一次分配方法及二次分配方法等数学模型。再根据其一些实际情况对初始方案作相应修正，而后得出比较满意的分配方案。
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