某位企业人力资源负责人曾问起一个问题：与地区其他企业相比，公司薪酬水平并不低，但是员工薪酬满意度很低，抱怨很多，原因在哪里?
事实上，一个企业的薪酬设计有三大标准：外部公平性、内部公平性和个体公平性。
什么是内部公平性?内部公平性指的是企业各岗位的薪酬水平应与岗位对企业的价值相符合，对企业价值高的岗位薪酬水平要高;
什么是外部公平性?外部公平性指的是与同行业同类企业相比企业薪酬水平需具备竞争力;
什么是个体公平性?个体公平性指的是同一岗位上业绩表现不一的员工薪资水平应有差异，业绩优秀的员工薪资应比业绩差的员工薪资水平要高，同一员工业绩表现好的时候要比表现差的时候薪资要高。
从企业角度来讲，薪酬的竞争力重点体现在关键岗位上。举例，即便是薪酬定位于市场领先水平的公司，也并不一定需要企业所有岗位上的人员都必须是市场上最优秀的，因为，越优秀的人员，对薪资的要求一般越高。
因此，外部公平性并不是所有岗位都必须优先考虑的因素，只有当企业考虑吸引和保留关键岗位人才、或者普通岗位优秀人才时才首先关注外部公平性;而在激励方面，内部公平性和个体公平性起着更为关键的作用。
其次，如果薪酬个体公平性解决不好，会导致员工干多干少一个样，干好干坏一个样，难以调动员工工作积极性。所以要想解决企业激励问题必须重点考虑内部公平性和个体公平性，尤其是个体公平性，更需要格外谨慎。
个体公平性上，干好干坏一个样，未与绩效好坏挂钩，或者绩效考核未能体现出员工的实际工作表现，也有可能企业缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系，无法把绩效差和绩效优秀的员工区分开来。很多企业职工个人的收入与贡献大小关联度不紧密，不同程度地存在平均主义，从而使企业的激励体系缺乏公平性。
当然，还有一种可能的原因，就是由于国企员工工作较长、长期积累形成了绝对工资总额并不低，但企业近年来工资的增长率低于外部企业，就可能导致员工心理上认为本公司工资“落后”于其他企业了，这是一种认知偏误所导致的员工不满意。