薪酬刚性往往是企业难以承受之重，即使是行业领先者也表现得左支右绌。比如，由于近年来经济形势不明朗，很多企业采用发放年底奖金的方式替代固定加薪，其目的就是增强薪酬弹性，因为年底奖金是可多可少、甚至可有可无的，而固定加薪则一旦增减、无法降低了。
将员工薪酬与整体经营结果挂钩，除了薪酬弹性并非无限度调节之外，更重要的是挂钩本身也可能产生正反两方面的结果。
笔者认为，如果在企业整体经营结果欠佳，一旦将员工收入与之挂钩，那么也可能造成部分员工对企业失去信心。特别是将企业经营结果持续下行，那么所带来的影响更加难以控制。然而，还有一些情况，比如有些企业的营收具有较强的季节性和周期性，这种挂钩就意味着员工要随着季节或周期而不断调整，而这种受客观因素影响而进行的薪酬调整实际上的激励意义是不大的。
另外，还有一些技术性问题。如果员工收入的高低变化如果过于剧烈，那么将对个人所得税产生较大影响，某些较高收入的月份会缴纳更高的个人所得税。
既然企业的整体经营结果直接影响到薪点值、进而影响到员工的收入，那么员工势必需要了解企业经营业绩核算机制，或者说企业经营业绩核算就必须在一定程度上向员工透明。
在薪酬管理中，对于薪酬等级和标准体系进行频繁调整是不现实的，但是，在实际管理过程中，却需要薪酬等级和标准体系最大限度地容纳各种差异性。
在薪点制之下这些问题就变得非常简单了，因为对于任何企业来说，薪点数只表示了经营单元内部不同岗位之间的价值差异，而实际的薪酬绝对额与企业经营结果挂钩。这样，一个薪酬等级和标准体系即可适用于所有地区的不同经营单元。除了地区差异、企业业绩差异等，还可以对诸如学历、技能等因素通过明确不同等级的薪点数纳入整体体系之内。
薪点制的实施，也需要企业文化的配合，具体而言，就是需要企业员工能够接受薪酬随着企业整体经营结果进行不断调整。显然，不同企业员工在这一点上的接受度是不同的。薪点制之下，工资总额的控制会遇到一些难题，因为员工工资是与企业最终经营结果相关联的，如果最终经营结果增幅较大则会带动工资总额快速上涨，工资总额控制难度加大。
这一点需要在薪点值核定方法中予以考虑，同时要建立起薪点值增降调控机制，即薪点值增长或降低超过一定限度时，要通过相应的限制和保障措施避免薪点值的过度剧烈调整，并通过丰歉调节机制实现在不同月度、年度间的平衡。