随着知识经济时代的来临以及互联网+对传统行业的颠覆，知识型员工逐渐成为企业核心竞争力的关键，然而知识型员工由于人才市场供需关系、生活环境、工作压力等各因素的影响，组织黏性降低，流动性频繁。企业再固守原有的谈判制薪酬管理模式已经远远无法满足知识型员工的招募、保留和激励。因此，企业在现有一定薪酬水平支出的前提下，合理进行薪酬分配以及科学和规范化的薪酬管理显得尤为重要。
那么如何设计一套科学的薪酬模式促进企业深层次转型升级?面对这一问题，企业的BOSS和HRD都在做新思考，同时专业的咨询顾问也在针对这一问题进行课题研究。
企业的传统薪酬，往往更看重人情，所以薪酬支付更多是看人给薪为主。经过多年管理实践，提出基于战略和业务转型发展的战略薪酬管理理念。
第一：在薪酬中做增量，“做加法”
• 薪酬必须符合公司战略要求
• 薪酬必须符合业务发展和转型要求
• 薪酬必须与公司核心能力打造相结合
第二：去掉“负”薪酬，“做减法”
• 去掉无预期效果的薪酬
• 去掉无效的付薪结构和额度
• 去掉与行业和企业特点不符合的薪酬
第三：让薪酬产生乘数效应，“做乘法”
• 用薪酬激活组织协同，相互协作
• 用薪酬激活核心流程，充满能量
• 用薪酬激活核心岗位，放大价值
第四：破除负面激励，“做除法”
• 破除破坏组织气氛的薪酬
• 破除影响团队协作的薪酬
• 破除影响蛋糕做大的薪酬
薪酬激励从员工视角来看，除意味着收入的增加，更意味着企业认可度的增强。从管理层视角来看，不但要支持业务发展，也要满足股东投资效率，更不能忽视员工对薪酬激励的感知。因此，薪酬激励是企业较为敏感的管理领域。
即将到岁末，对于HRD来说，薪酬将会变为心愁，只有全面正确审视薪酬激励存在的问题，掌握“战略薪酬管理理念”，明确薪酬激励体系优化的重点，才能使得人才激励更加合理和规范。