如果说管理以人为本的本质是以满足员工的需要为本，那么，与员工生存发展最为关系密切的企业薪酬管理，则更是需要旗帜鲜明地主张以满足员工的需要为本。
企业员工有哪些需要呢?
按照著名的马斯洛需要层次论，或且是与马斯洛需要层次论紧密相关的奥德费ERG理论(他把马斯洛的五层需要压缩为三层，为了叙述的方便，我们采用奥德费的ERG理论)，企业员工通常有依次上升的三种需要;即生存需要、相互关系的需要、成长发展的需要。
这么一来，检验一家企业的薪酬管理是否有效的试金石就是看它能否同时有效而系统地满足员工的三种需要?
能，说明企业实现了员工满意度的最大化，员工的积极性高，服务客户的热情高，客户满意度当然也水涨船高。
不能，说明企业员工的满意度、积极性、服务客户的热情、客户满意度等还有或多或少的改进空间。
为此，我设计了一个简单实用的“三阶梯薪酬“模型如下，以飨读者：
第一阶梯薪酬是绝对值，通常指一个员工拿到手的货币薪酬总额。绝对值薪酬对应于满足人的生存需要。
第二阶梯薪酬是相对值，通常指一个员工在与他人进行薪酬比较时。获得的公平感，相对值薪酬对应于满足人的相互关系需要。
一个员工本来对自己的薪酬也许是心满意足的，但当他暗中与同事、同行、同学，甚至是亲朋好友一比较，马上觉得亏了，不满意了。当然，相反的情况也有，原来嫌少的觉得还可以了，这就是相对值薪酬在起作用，这也就是企业薪酬水平在同行中要有竞争力的道理。
第三阶梯薪酬是附加值，通常是指一个员工从企业工作中获得的精神、潜能方面的价值，附加值薪酬对应于满足人的成长发展需要。
具体来说，附加值薪酬诸如企业在业界、在地方的声望和口碑，职业声望，培训机会，旅游，健身，企业文化，对个人职业生涯发展的帮助，是否专业对口，是否符合自己的爱好，有无公平竞争的机会，作息时间，办公环境，人际关系等影响个人身心健康的因素。
三个层次的薪酬一一对应于三个层次的员工需要，因而也是一个不可分割的整体，也同时并存于每个企业、每个员工的薪酬体系。
换名话说，每个企业、每个员工的薪酬不管有没有意识到，都是绝对值、相对值、附加值的三者统一。
三阶梯薪酬看似简单，看似一目了然，但要真正做到可非常的不容易，里面有太多、太多的门道。