企业一定要在薪酬激励过程中做到公开、公正、公平，才能促进企业更好的发展。
为什么需要调薪?
企业调薪，说到底就是为了持续增强企业薪酬水平的外部竞争力，有效吸引、激励和留住优秀人才;同时也是不断完善公司的薪酬体系，确保企业内部员工的薪酬水平的公平公正，在人工成本和薪酬激励之间找到一个最佳的平衡。一般而言，当企业的薪酬体系在运行实施一段时间之后，随着企业发展和市场行情的不断变化，薪酬体系和人员的薪酬也需要进行必要调整，以更好的提升管理效率，增强薪酬激励效果。
调薪有哪些种类?
1、年度调薪。年度调薪，也通常称为绩效调薪，通常企业在年度的某个固定的月份进行例行性的年度调薪，通常此种调薪的目的是为了反映过去一年员工的绩效，故应以员工的贡献度采取功绩调薪的观念，以激励员工更佳的表现。
2、特别调薪。为了使员工的薪资水平达到外部公平、内部公平及个别公平，其种类可分为四种：(1)为达到行业薪资水平所做的调整，提高公司薪酬水平的外部竞争力。(2)为了留住某一重要或核心员工所做的调整，避免关键人才的流失。(3)为符合同工同酬或最低工资的法规所做的调整。(4)为修正新资低于薪资等幅下限现象时所做的调整。此种调薪除了有紧急状况时可临时办理外，一般说来将跟着年度调薪一并进行调薪。
3、晋级调薪。晋级是指职业发展双通道中的专业人才晋升路径，一般只有职级提升，职称并未变动。如一职级的工程师升为二职级的工程师，只有职级的变动，仍维持原来工程师的职称。晋级调薪是指因员工的能力(知识、技能、态度)已能胜任更高等级的工作而予以的晋级加薪，调薪通常依公司薪酬制度而定。
4、晋升调薪。晋升是指职业发展双通道中的管理人才晋升路径。所谓晋升是指员工提升其工作职务，而被指派担任主管或其它更重要的主管职务。晋升包含以下四种特性：(1)晋升不只是职等的提升，职称都同时改变。如三等工程师晋升为四职等的主管。(2)工作内容大幅变动，主要是因为负担管理的职责。(3)晋升通常根据组织架构发展，其职位空缺出现是因为员工调动或组织扩编。(4)晋升的条件应包括工作经验、工作绩效、所接受的教育培训、管理能力等等，工作年限应视为次要考虑因素。
同样，晋升的员工随着其贡献度的增加，晋升时也会伴随着调薪，但其调幅通常依公司薪资政策而定。晋升调薪属特别预算范围，个案处理的情形较为常见，并不一定需要与年度调薪同时进行，可选择适当时机办理晋升与调薪。
需注意的是，无论晋级或晋升的调薪预算均应按实际需要另行计提，不应占用绩效调薪的预算，否则将失去激励效果。
5、试用期满调薪。通常情况下，员工的试用期工资一般为正式工资的80%，员工在通过试用期的后，公司一般都会按照正式工资在员工转正的时候将试用期工资调整为正式工资，并享有所有正式员工的福利。
调薪有哪些原则?
1、合法原则。这是最基本的原则，企业的调薪一定不能违法相关劳动法规的规定，否则不仅会损害员工的利益，同时对企业也会造成不好的影响。
2、公平公正原则。正所谓不患寡而患不均，企业在进行调薪的时候需要做到足够的公平公正，不要让这些因素导致企业的内部稳定受到影响。
3、竞争原则。只有企业的薪酬体系具有足够的竞争力才会让员工更加安心稳定的工作，也才能让企业吸引到更加优秀的人才。
4、绩效与激励原则。影响调薪的因素很多，员工的工作绩效就是非常重要的一个方面，为了更好的突出调薪后的激励作用，企业应当将员工的工作绩效作为调薪的依据。
5、收入与效益挂钩原则。调薪应该与企业的经营效益进行关联，在企业效益好的时候，企业提供的调薪总额和人员范围应当更多，在企业效益不好的时候，调薪总额和人员范围可以相对介绍，让公司的效益与员工利益挂钩，可增加薪酬的激励效果。
何时需要调薪?
不同类型调薪的时机各有不同，只有在适当时机调薪才能发挥良好的激励效果。
1、当公司整体薪酬水平明显低于同行业的平均薪酬水平，公司的薪酬水平严重缺乏外部竞争力，应当及时进行薪酬调整或变革，典型的现象如无法吸引优秀人才的加入或公司优秀人才纷纷离职等。
2、物价水平增长迅速，导致员工原有薪酬所能维持的生活水平明显下降，可适当对公司的关键人才进行调薪激励。
3、员工的能力得到提升，如员工职务晋级或晋升，应当及时予以调薪。
4、员工的工作绩效表现优异，应当及时调薪予以激励。
5、公司内部薪酬结构不合理，导致公司薪酬体系或个别岗位缺乏公平性，应当及时予以调整。
6、员工说试用期满，在转正时一并进行调薪。
如何进行调薪?
1、薪酬调查，为调薪提供外部依据。通过外部薪酬调查，可以确定企业薪酬水平在市场上的地位和竞争力，加薪才能有科学依据。通过内部调研，可以了解员工最关注什么，是高薪酬、高职务还是培训机会等，这样在具体设计时才能有的放矢。
2、职位价值评估，找到需要调薪的岗位范围。通过评估各岗位的相对价值和重要性，根据岗位价值和对企业的贡献度加薪，解决内部不公平问题。
3、绩效管理，找到需要调薪的重点人员。职位价值评估解决的是职位的相对价值，对岗不对人。而绩效考核解决的是员工绩效，对人不对岗，解决的是个人公平问题。员工的能力和业绩会在绩效考核上集中体现，这样依据业绩再来提升工资，用事实说话，员工不满意的情况会减少许多，老板也不会再为员工抱怨而挠头。
4、合理设计薪酬结构，调薪的范围和方式提供依据。改变以往薪酬等级的岗位工资制，逐步建立宽度薪酬体系，根据员工职业发展体系设计合理的薪酬结构，有效解决技术人员和管理人员的薪酬公平问题。
5、确定文化导向与薪酬策略，确定调薪的导向和方法。任何制度设计都离不开企业的文化导向，企业关注什么，价值观是什么，在绩效考核、职位评估等制度上都会突出体现，薪酬设计也不例外。对不同类型的人员应当采用不同的薪酬策略，加薪应向企业关注的重点、关键岗位倾斜，引导员工行为向企业期望的方向努力。如对于核心人才，可以采用“领先型”薪酬策略，通过向重点岗位倾斜，企业才能吸引和留住优秀员工，企业才能实现可持续发展。
6、做好薪酬总额管控，调薪不能超出企业的所能承受的范围。工资是刚性成本，企业要避免人工成本无限制上升，就要根据下一年度业绩增长预测，设定合理的上涨幅度。这样工资上涨和企业目标紧密相连，就有效避免了工资涨上去，利润降下来的情况。确定上涨总额后，根据上述原则，重点员工多涨一些，普通员工少涨一些，这样不仅有效地控制了人工成本，而且向员工传达了一个强烈的信号：薪酬是自己争取的，只有干得好，为企业创造价值，工资才能越涨越高。
7、完善其他补充制度，也是一种隐性的调薪。加薪并非是提高员工满意度和激励效果，通过内部调查发现员工的关注点，有针对性的激励效果应该会更好，如：良好的福利、多样化的福利、合理的晋升阶梯、带薪休假制度、股票期权乃至良好的培训机会等，都有可能吸引员工更加努力地工作。因此，企业要根据员工意愿，灵活运用其他制度，才能让员工最大程度的满意。