国有企业薪酬管理5大特点
一、薪酬管理制度的规范性与薪酬管理实践的随意性并存
我国国有企业改革发展的过程就是有计划经济向市场经济转变的过程。目前，我国国有企业基本都建起以岗位价值为主、考虑绩效因素的薪酬体系，国家对企业薪酬的管理也从原来的具体事务管理转到宏观管理上来，主要通过两种途径对国有企业薪酬进行管理：一是对企业责任人实行年薪制;二是对企业工资总额进行控制。然而，一种不容忽视的现象是：国有企业薪酬管理制度的规范性与薪酬管理实践的随意性并存。具体表现在：
1、中央企业管理相对规范，地方所属国有企业管理不到位
2、上级部门对高管薪酬管理比较规范，对普通员工的薪酬管理不够规范
3、基本工资、补贴等收入管理比较规范，绩效工资、奖金等管理随意性大
二、国有企业收入分配中存在着多方面的不公平
国家对国有企业一般实行工资总额控制制度，这对激励企业员工积极性，同时控制企业人工成本增长，起到了非常重要的作用。大多数国有企业都实行工效挂钩的方式，即企业工资总额同经济效益挂钩。但在国有企业收入分配中，的确存在着多方面的不公平现象，包括：
1、行业分配不公平
2、企业内部不公平
三、国有企业收入分配激励效应缺乏或者只有激励没有余数控制措施
有些国有企业尤其是地方国资委所属企业，没有建立起对员工尤其是高层领导的收入分配激励机制。这是中小型国有企业普遍存在的问题。
还有某些国有企业对中高层员工激励比较到位，但对企业内部普通员工激励机制不健全，对普通员工激励力度不够，尤其是没有建立起将企业效益、部门效益与员工收入挂钩的机制。
签订目标责任、明确激励措施和奖惩事项，是大多数国有企业领导需要对上级主管部门或控股公司承诺并负责完成的主要职能。但在现实操作中，由于缺乏对过程的有效监督和控制，上级主管部门对下属单位缺乏必要的支持，因此在操作中往往存在诸多问题。
四、某些国有企业收入分配中业绩导向文化没有建立起来
总体而言，业绩导向的企业文化还没有真正建立起来，能者上、庸者下，业绩优异者得到激励和晋升机会，业绩低下者得到惩罚甚至是降职处理等机制，在某些国有企业还没有建立起来，其主要原因如下。
1、人的思想转变是最难的，而国有企业根深蒂固的论资排辈、平均主义观念还非常有市场，在这种情况下，任何触动大家利益、改变目前状态的改革尝试都很难成功。
2、业绩导向文化的倡导和建立需要绩效管理体系的支持，而很多国有企业还没有建立起系统的绩效管理体系、绩效考核体系。
3、国有企业大多是垄断行业企业，或者虽然是竞争性企业，但和竞争对手不在一个起跑线，因此国有企业效益还能支撑平均主义的分配方式。
五、某些薪酬政策已经和当前市场经济条件不相适应
某些国有企业在薪酬制度上，仍然保留许多计划经济时代的特点，比如“上开支”工资制度、探亲假制度。