在知识经济时代，人力资本和知识资本已成为企业取得竞争优势的源泉。企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要依靠知识的载体——知识型员工来实现。根据马斯洛的需求层次理论，人的需求总共分为五个层次，由下至上分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。与非知识型员工相比，知识型员工通常具有较高的需求层次，注重个人成长发展和自我价值的实现，在其激励结构中，成就激励和精神激励占据着重要地位。目前，许多企业仍未跳脱传统薪酬管理的范畴，主要通过“以薪换心”的简单手段来激励人才，忽视了员工的差异化和高层次的需求，缺乏人文关怀。其结果是，企业薪酬管理的激励效果十分不理想，导致了知识型员工，尤其是核心知识型员工的流失，给企业造成了巨大的损失。笔者认为，要解决员工激励失效的问题，企业可以采用灵活多变的自助式薪酬管理模式，让员工根据个人需求来进行薪酬组合，以达到差异化高效激励的效果。
下面，笔者将对企业如何实施自助式薪酬管理进行相关论述。
自助式薪酬的应用条件
任何人力资源管理工具都有其应用的背景和条件，自助式薪酬的应用条件主要有以下三个方面：
1. 打破“被动、接受、服从”的管理理念
传统薪酬管理以雇主为中心，雇主对其员工的薪酬结构和薪酬模式进行选择和安排，员工只要被动接受即可。而自助式薪酬管理却以雇员为中心，要求员工向组织开诚布公地表达自己的需要。要做到这一点，企业必须打破以前“被动、接受、服从”的管理理念，培养员工的主动参与意识，保证自助式薪酬方案真正落实到位。
2. 企业管理层的积极参与
自助式薪酬管理作为一种全新的薪酬管理理念，在我国尚未被广大企业和员工所接受，其推行必然会存在一定难度。企业管理层的积极参与，会对企业员工形成示范效应，鼓励企业员工积极参与自助式薪酬管理。
3. 员工成熟度高
自助式薪酬管理将员工从薪酬的接受者变为薪酬制定的参与者，这就对员工的成熟度提出了要求。员工必须具备与企业就薪酬问题进行沟通的能力，能够进行深入思考，对自己的需求做出清晰、准确的描述，科学、合理地进行薪酬项目选择。
自助式薪酬的实施步骤
1. 获取薪酬项目信息
通过对员工进行访谈或问卷调查，收集员工对薪酬的需求信息，并加以分类汇总，从而确定员工对薪酬的需求种类和层次。需要注意的是，薪酬项目的确定必须充分考虑企业对薪酬支付的实际承担能力。否则，企业难以满足员工的过高需求，薪酬项目计划将不具有可行性。
2. 确定员工购买力
这里的购买力是一种虚拟信用形式，用薪酬点数加以表示，是用来购买相应薪酬项目的交换媒介。根据员工资历和绩效等要素，确定薪酬点数评定标准。参照标准，通过对员工进行资历核查和绩效考核，评定出员工的薪酬点数。
在薪酬体制合理的前提下，员工所获得的标准薪酬点数可以根据其标准薪酬的一定比例换算得来，该比例一般根据上年度标准薪酬水平和当年物价水平予以适当调整。而员工实际获得的薪酬点数还要考虑企业上年度的经营业绩、员工上年度的绩效考核情况予以最终确定。
3. 为各薪酬项目定价
根据薪酬项目的现实价格，按照货币/项目点数比折算出相应的薪酬点数，即一个薪酬点数相当于多少现实货币。对于不易用货币衡量的薪酬项目，首先应根据一定标准将其进行折现，然后再换算成薪酬点数。比如，带薪休假可以将休假期间的工资额作为其现实的货币价格。