在现有的业务、人才和预算压力下，欧洲企业正在进一步研究他们的薪酬管理的方法。高级管理人员迫切需要获得更高投资回报，不仅仅局限于薪酬，还包括对人力资本的整体投资。更好进行治理的需求驱动了薪酬管理方式的变化，包括如何：
建立能支持业务关键绩效驱动因素的薪酬计划
提供最好的支持业务需要的职能和服务
鼓励经理能更多的参与到流程中，成为薪酬政策的倡导者
在建立市场预测、成本建模和管理者支持中有效使用各种技术
培养员工对薪酬价值以及薪酬价值决定基础的认知度和认同度
了解如何支付员工已经变得与了解支付员工多少同等重要，但是只有17%的企业认为他们在薪酬管理方面是有效的。本文涉及了欧洲企业所采取的薪酬管理的方向，并对这些方向的宗旨和目标提供了一些深入的见解，以及他们所认为的投资于有效的薪酬管理的价值。这些见解来源于美世从2007年开始的薪酬管理调查。
欧洲商业的主要趋势
下面的部分主要介绍了影响欧洲企业薪酬管理的关键因素。
薪酬决策的治理
根据业务需求，欧洲企业的薪酬职能采取的是集中化管理或分散化管理。大约60%的企业的职能管理有越来越集中化的趋势。迄今为止，已经下放的薪酬责任导致一些人发现大多数企业项目和实践的多样性已经过于复杂。通过集中化管理，这些企业希望能获得更大的控制权，消除重复的项目和实践，并巩固那些能获得更高效率的项目。但是对于那些薪酬职能分散管理的企业，美世的观点能够使那些不同的自动化的业务单元根据不同的人才能力和相关事务做出最优决策。与所要采取的治理方向无关，最明显的是只有极少数企业(10%)还在保持以前的治理方式。
建立一致的薪酬策略
有效的薪酬管理需要基于明确的薪酬策略。通过激励员工的行为表现并努力达成绩效目标，企业能够保证他们能获得更高的价值。此方法是将薪酬从组织的成本转变为组织的投资。因此，基于业务优先级的薪酬原则能提供很好的框架，通过这个框架可以发展薪酬计划。
欧洲的大部分企业都认为建立与业务战略一致的薪酬策略是处理人才供给和成本压力的关键方法。
组织薪酬职能部门
现在绝大多数的薪酬模型都是依靠人力资源经理来提供薪酬服务。这种模型可以说是过时的结构的反映，在该模型中薪酬管理被认为是非全日制责任(可能是因为其季节性)。尽管如此，我们仍然注意到了在薪酬服务中合作模型的快速扩散和演进(还有在广义的人力资源管理中的演变)。随着设计和开发的责任的集中化，人力资源经理更像以业务伙伴的角色来提供服务，并且出现了管理事务工作的薪酬服务中心。