一、单位薪酬体系现状
国内薪酬管理是我国进行改革开放和建立市场经济的过程中从国外引入的，当前我国许多的人力资源和薪酬管理的理念总体上都是从国外借鉴的。近几十年来我国薪金管理随着社会的发展也发生了巨大的变化，我国传统薪酬管理的变迁大致可以归纳为三个阶段：早期工厂制度阶段，中期科学管理阶段和后期行为管理阶段。现阶段国内企业薪酬管理已逐步走向全面薪酬制度，初步实现薪酬与绩效紧密结合，“以人为本”的薪酬管理方案，差异化的薪酬设计，可选择、有弹性的福利制度，薪酬激励细致化、长期化、等计化，薪酬股权化管理。相比较之下，某单位的薪酬管理存在以下问题：
1、某单位薪酬制度随意性大;
2、某单位薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位;
3、某单位薪酬设计有不科学之处;
4、某单位薪酬支付缺乏公开性、透明性;
5、某单位奖金奖励和福利保险计划缺乏柔性，起不到激励作用;
6、某单位薪酬结构不合理。
二、薪酬体系设计理念
(一)、薪酬体系的构成
何为薪酬，意指企业对他的员工在日常工作中实现的绩效、做出的努力、耗费的时间以及在技能、学识、经验和创造等方面的投入所给予的相应的回报。从“薪酬”字组成来看，薪酬——亦是薪与酬的组合。薪指薪水，是可以用现金、物质来衡量的个人回报，可以用数字来显示，日常生活中企业发给员工的工资、保险、奖金、提成、实物福利等等都是薪，在进行人工成本、工资预算时我们所采用的都是“薪”，薪依据支付方式的不同可以分为“直接薪”和“间接薪”;酬指报酬，是一种致力于精神层面的激励，其是由企业、工作及环境本身带给劳动者的一种心里满足，如一些具有挑战性和趣味性的工作及其责任感与成就感、企业带给职员的社会形象的提升等。“薪”和“酬”就像硬币的“字”和“花”共同存在与硬币的不同面，企业在考虑员工薪酬的时候必须同时考虑这两方面才能实现物质与精神的同时激励。
(二)、薪酬设计的理论
理论是指在长期内所形成的具有一定专业知识的智力成果。该智力成果在全世界范围内，或至少在一个国家范围内具有普遍适用性，即对人们的行为具有指导作用。合理的薪酬体系设计需要建立在完善的理论基础之上，做好现代薪酬理论的学习与了解是设计出全方面优良薪酬体系的的关键因素之一。为了能够优良的设计出适合企业的薪酬体系我们主要运用效率工资理论和激励理论这两个理论进行薪酬体系搭建。
1、效率工资理论
效率工资理论其核心概念是员工的生产力与其所获得的薪酬呈正向关系，员工在生产过程中所付出的的努力是所得薪酬的函数。依据效率设计不同的薪酬水平亦称“效率工资”。
2、激励理论
激励理论作为薪酬管理理论的基础，激励是指通过设计适当的奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统性活动。激励理论运用到薪酬体系的设计之中时我们必须充分考虑到员工的各方面需求及我们是否满足其需求，以激励员工的工作热情和提高员工的工作绩效。
(三)、薪酬体系设计的原则
原则意指经过长期经验所得出的言行和行事的准则或规范，在企业薪酬体系的设计中我们遵从公平性原则、竞争性原则、经济性原则、激励性原则、战略原则、合法原则六大原则。
1、公平性原则企业单位在制定薪酬管理体系是首要考虑的一个重要原则，企业职员只有在认为企业薪酬体系公平的基础之上，才会对企业文化理念产生认同感和付出感。
2、在公平性原则的基础之上企业如果想要获得具有竞争意识的真正优秀人才就需要懂得薪酬体系设计的竞争性原则，企业依据竞争性原则设定一套具有吸引力并且在同行业甚至是在不同行业中都具有竞争力的薪酬体系来获取优秀的人才。
3、当然在我们设计薪酬体系的时候也不可盲目的追求竞争性，我们也需要综合考虑企业所能承受的薪酬成本和支付能力，在市场经济为导向的市场形式下，企业的薪酬水平是受到企业自身的经济运营效益限制的，所以我们在设计薪酬体系的时候还需要考虑经济型原则。
4、企业进行薪酬体系的设计最终目的不就是希望其制定的薪酬体系能够激励员工，企业应根据内部各类、各级岗位所需求的知识、技能和承担的责任和风险等不同的因素在薪酬水平上适当的拉开差距，真正的体现按需求分配、按劳分配、按能力分配。
5、企业发展离不开战略定位，近年来薪酬体系在企业战略落实发展中的地位和作用逐步加强。一方面关注企业的战略需求设计我们的薪酬体系，另一方面实现企业战略转化为对员工的期望和要求，然后把对员工的期望和要求体现在企业的薪酬设计之中。
6、合法指不为法律所禁止的一切行为，薪酬体系的设计只有在遵守国家或者地方相关性的法律法规的基础之上才能有效的为企业所用。
(四)、影响薪酬的水平因素
影响企业薪酬水平变动的因素各色各样，经过归纳总结我们得出影响企业薪酬水平的因素在外部主要有国家法律法规、企业所在区域经济发展水平及其基本走向、同行业水平、市场竞争;内部主要有劳动者所处的岗位、劳动者个体的差异、企业的运营收益状况、企业的薪酬制度、企业人力资源的管理水平。为了更好的设计完善的薪酬管理体系我们必须对这些内外部因素进行学习研究，在了解清楚之后我们才可以确定企业员工合理的薪酬水平以制定薪酬管理体系。
(五)、薪酬的基本形式
薪酬形式是薪酬管理的重要组成部分，基础的薪酬形式是计时薪酬制和计件薪酬制，现阶段常用的薪酬形式均是在这两种薪酬形式的基础之上进行延伸和细分形成的。目前，企业单位所运用的薪酬形式主要是年薪制、结构工资制和提成工资制。
年薪制——以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付经营者年薪的分配方式;是在建立现代企业制度制度中完善激励机制的一项重要举措，也是对旧有分配制度的一个重大突破。
结构工资制——是指基于工资的不同功能划分为若干相对独立的的工资单元，各单元又规定不同的结构系数，组成有质的区分和量的比例关系的工资结构;它根据薪酬各个不同的功能，将薪酬总额分解成几个有机的组成部分，并将各部分再分解成为若干等级。
提成工资制——是一种按照企业的销售收入或纯利润的一定比例提取工资总额，然后根据职工的技术水平和实际工作量计发工资的形式;它主要适用于从事业务或市场销售等可以直接以量化考核工作绩效的员工，常用的提成方式有佣金制和基薪加提成制两种。
三、某单位薪酬体系设计
(一)、某单位薪酬体系设计概述
根据对目前薪酬体系的调查、访谈和分析，并结合公司未来发展过程中对人力资源管理与开发的要求，重新构建公司的等级薪酬体系。本着公平、公正、客观和易于操作的原则，根据员工业绩评估周期，把员工的薪酬与当前业绩和未来发展紧密地联系在一起，实现单位薪酬标准按照多劳多得的分配、能够建立一个能够激励员工不断奋发向上的心理环境、使员工能够与公司共同分享企业发展所带来收益的等功能。
(二)、某单位薪酬体系设计整体思路
为了更好的设计出某单位优良的薪酬体系，我们按照企业经营战略、人力资源管理策略、薪酬理念、薪酬组成/市场比较、薪酬体系逐渐深入的思路确立某单位薪酬体系设计的整体思路。整体思路依据着固定薪金和变动薪金设计出对应的薪酬体系，固定薪金主要依据岗位区别设计薪金等级，变动薪金主要依据业务发展能力以及长远经营效益设计业务提成和长期激励方案。
单位薪酬体系设计整体思路
(三)单位薪酬体系设计
薪酬体系是随着企业的发展战略、产品和市场状况变化而变化的，某单位根据单位现状设计的薪酬方案涵盖纯佣金制、固定薪金制、混合薪金制，针对不同岗位、不同人员设定对应的薪酬管理制度。
单位薪酬构成基本公式
1、单位等级薪酬体系
(1)、薪酬体系岗位等级划分
单位全体人员享受等级薪酬体系，并按工作的性质分为行政文员系列、市场运营系列、主管系列三个等系列，对应的薪酬等级分为六个职等，19职级。
单位等级薪酬体系职等职级表
(2)、单位等级薪酬体系的薪酬构成
某单位等级薪酬体系的薪酬构成由基本工资、月度奖金、年度奖金、法定福利与保险、单位特别奖构成。
单位等级薪酬体系的构成
基本工资：根据工作评价确定每个工作或职位的相对价值，并将其归入相应的职位等级中，以保证职位等级薪资体系在公司内部的公平性。同时，在薪资调查的基础上确保薪资水平不低于社会同行业的平均水平，按月支付。
月度奖金：考核重点以完成本职工作任务和执行工作规范为主。业绩的评价周期应该相对较短，进行月度考核与奖励能够有效调动员工的积极性。月度奖根据考核结果以月度为基准进行发放，一般为月基本薪资的25%~40% 左右，具体比例经公司进行业绩修正后确定。
年度奖金：根据年度工作绩效考核结果对员工进行奖励，考虑奖金应与公司年度整体效益挂钩的问题，当公司完成年度计划时，可按一定比例支付年度奖金。年度奖金采取以部门为单位的形式，即根据各部门在本年度业绩贡献度为标准进行支付，部门内部年度奖金如何在个人间分配，由部门经理确定。
法定的福利与保险：与等级薪资结构相配套的福利与保险，其项目和水平以国家、地区及公司有关规定为准。根据企业的经济效益和人力成本的支付限度，可在机会成熟的时候追加部分企业福利。
单位特别奖：对有特殊贡献的员工特别发放。
本文主要运用效率理论和激励理论在根据薪酬体系设计六大原则的基础之上进行某单位薪酬体系的设计，主要进行了某单位薪酬体系构成和针对不同岗位层级设计的不同职等的职级岗位工资。