年终奖发放带来一定的负面影响是难以避免的，引起一定员工抱怨是可能的，如果处理得好，是不会出现怠工、人才流失，更不会出现集体辞职。实事求是的讲，推行绩效考核和年终奖发放在公司成立最初的几年内，由于相应配套办法不完善，对年终奖发放理解、宣传不到位等，因此出现一些负面影响和抱怨等，由于我们都给予了及时处理，基本未出现因此而消极怠工、人才流失或集体辞职的现象，近几年负面影响就少了许多。
结合发放年终奖带来负面影响变化过程，有什么教训、如何妥善处理等，分享我们的做法：
1、对年终奖发放理解有误。
员工年终奖的计算方法是：个人年终奖=公司当年年终奖基金*部门当年年终奖系数*个人当年年终奖系数。三个方面的具体数据，在前几天的分享中已经详细陈述过，这里就不再讲。
虽然我们将年终奖发放管理办法给予了张贴，公司给各部门领导召开了专题会，要求对各自部门员工进行宣导。包括发放对象、员工条件、计算方法、发放流程、异议处理等，由于公司不时有新进员工、部分员工喜欢深根究底、有的问题部门领导解释不彻底等原因，不得不让HR部门出面解释。
理解有误的现象主要是：个人当年年终奖系数的详细计算过程不十分清楚、认为系数可能是领导拍板决定需要自己亲自演算、个税计算、认为自己工作不错而年终奖不高、申请发现金、申请提前发年终奖等。
对待这些，我们的做法其实比较简单，但非常管用。首先，是礼貌接待，在会议室坐好、开水端上、微笑问候;然后是让对方直接说出所有疑问点及有什么不满，认真倾听，重要处记录下来，直到说完为止，中间都不插话;最后，给予详细解释，并问询是否明白，直接理解为止，当然，这种解释是基于年终奖管理办法中的规定，如果超出该范围或临时出现新问题，如明显不合理的可以果断说明无法满足，属于不合理要求，如超出职责且有一定合理性的意见，立即请示上级，如无法立即回复，可给予说明何时回复。如遇极端不讲理的，我们会单独召开职工代表会议，促使其接受大多数人的意见，若再无理取闹，按照正规程序和规定，属于严重违反管理规定行为，解除其劳动合同。
目前来看，我们都处理得比较顺利，还未出现无理取闹的现象。
2、想走后门想多拿年终奖。
对这样的抱怨处理起来就比较费劲一些，你想，人家认为自己发少了，多少知道身边同事的情况，而且有一点底气，要么认为自己资格比较老，要么觉得自己工作绩效并不差，要么仗着自己与某某领导关系不错。
对此，礼貌接待和让对方仔细道出过程和原委是一样的，如果属于不违规和合理要求，给予及时调整过来就好;如果是找其他理由、套近乎、拉关系，想走点后门，HR者此时需要给其说明规定，HR部门应当模范遵守和执行，HR部门的权限就这些希望理解，如果都来走特殊，公司就会乱套，制度的严肃性、权威性就会受到挑战，要坚决给予拒绝。而且不能因此去请示上级，否则上级就会认为HR部门没有原则或者不敢坚持原则。即使某员工比较有关系，某上级领导亲自来给HR部门打招呼说怎样处理，如果不是自己的直接上级也可以给予委婉说明情况，如果是直接上级要求怎样做，也可以自己按照其吩咐写一个邮件或书面申请，有上级的指示后再执行，这样有根有据的，执行起来权威、追究起来好说。
3、年终奖较多而沾沾自喜。
员工可能由于公司政策好、同事领导支持好而出乎其意料得到了较多的年终奖，而表现出特别开心、逢人自夸的过于骄傲的势头，HR部门和各部门领导也应发现这样的员工，及时给予介入和劝导，指出其业绩较好、年终奖较多固然与其个人努力有关，但其他同事和部门的坚强支持也十分重要，不能骄傲自满，更不能到其他同事面前显摆，对自己今后工作创出更好业绩不利，也可能无端制造出同事之间不和谐关系和紧张气氛。这样的冷水是需要适当泼一泼的，其他得到年终奖不多的同事心理也容易找到平衡。
4、年终奖较少而闷闷不乐。
相反，那些年终奖较少的员工，心里的滋味是可想而知的，如果领导不及时给予解释和劝导，来年业绩要上一个台阶就只是口头上了难以实现。如果年终奖少而且还比较开心的员工，我认为属于无药可救、破罐破摔的，可以协商解除劳动合同;如果感受不开心的员工，说明还有点自知之明，说不定在思考其中的原因，这时领导给予及时介入，说明公司年终奖方案、年终奖较少的原因、找寻提高业绩的方法等，从工作方法、技巧、领导支持上给予指导，从心理上及时安慰，会起到知耻后勇、来年赶上的作用。
5、个别牛气冲天员工处理。