四招教你减轻税负详细版

发布时间:2017-02-17 编辑:杰芳

  为给员工开出税前1万元工资,企业要付出总成本约14410元,约为员工税后所得的2倍——如何才能在现行个人所得税法范围内,在不影响员工实际收入的情况下,尽可能降低用工成本?

  企业总是希望“以最小的成本达到最好的激励”。

  举例来说,在3500元个税起征点情况下,我通过个税计算器,计算了在北京税前月收入为1万元的员工,其应缴纳个税322.70元,应缴纳社保与公积金合计2223元,税后月收入约为7454元,与此同时,企业配套总支出为14410元——约为个人实际收入的2倍!

  ——这无疑反映了我国企业用工成本高企的尴尬现状。然而事实上,据我调查,目前80%以上的企业,特别是民营企业愿意将员工能够立即拿到手的实际货币收入提高,以激励员工。那么企业究竟如何才能在现行个人所得税法范围内,在不影响员工实际收入的情况下,尽可能降低用工成本?

  下面,我将用北京万禾公司的现实案例与大家一起探讨。

  “1元钱临界点”

  万禾公司是一家已进入IPO辅导期的节能行业的准上市公司。根据北京市对“五险一金”的缴费规定,万禾公司每个月为员工缴纳的费用约占其月工资的44%——养老保险20%+医疗保险10%+失业保险 1%+工伤保险0.3%+生育保险0.8%+住房公积金12%。也就是说,如果一名员工税前月收入为1万元,公司每月要为其承担4410元的“五险一金”。综合下来每个月,公司为该员工付出的总成本为14410元。

  ——税负高达44%!怎么办?万禾公司优化薪酬设计的第一步就是拿年终奖“开刀”。

  在计算个税时,由于年终奖纳税采用全年一次性奖金除以12个月的商数来确定适用税率和速算扣除数,这样在每个税率进级阶段会出现“税前奖金多、税后所得少”的怪现象。该现象被称为“1元税差”,即在临界点,税前奖金多1元,税后所得反而会少一大截。

  产生以上问题的根源实质上是一个数学问题,当全年一次性奖金以其除以12的商数来确定税率时,实际上已经改变了税率表中的含税级距与不含税级距,此时速算扣除数就需要重新计算,而不能再沿用根据工资、薪金所得的税率表计算出来的速算扣除数了。

  而企业的应对之策,就是在发放年终奖时要按整数发,要对照个人所得税的税率表,考虑除以12个月份,确定发放额,最好发足额的整数,也就是正好除尽。比如6 000元(适用税率为5%),24 000元(适用税率为10%),60 000元(适用税率为15%),240 000元(适用税率为20%),480 000元(适用税率为25%),720 000元(适用税率为30%),960 000元(适用税率为35%),1 200 000元(适用税率为40%)——千万不要多发那1元钱!这1元钱就可能让你的年终奖的适应税率提高5%!

  这1元钱就是年终奖发放传说中的临界点。

  万禾公司正是充分运用了这个临界点技巧。经过测算,该公司因此一年为员工节约了48万元的个人所得税支出,从企业的角度来讲,就是公司少支付了48万元的用工成本。

  削峰填谷

  其次,工资与年终奖应该怎样配发?这牵扯到“五险一金”,也是有学问的。

  一般来说,企业员工薪酬一般都分为月工资和年终奖两部分,后者是企业激励员工的主要方式。然而,月工资和年终奖支付比例不同,会造成员工个人所得税税负的差异。对企业来说,也就是要准确划分好月工资和年终奖的比例,要么削减每月的部分工资,加到年终奖;要么削减部分年终奖,分摊到每个月的工资里去——这两种“削峰填谷”的操作要视企业最终发给员工工资和年终奖的多少而进行权衡确定。

  比如万禾公司项目总监邹如飞的工资薪金所得扣除“五险一金”等免税项目后,年应纳税所得额为150000元,每月收入为12500元,每月扣除标准为3500元,则每月应纳个人所得税为(12500-3500)×25%-1005=1245元,邹先生每月税后工资为11255元,全年应纳个人所得税为1245×12=14940元。

  这里面就存在筹划空间。如可以将原工资收入分为工资收入与年终奖金两部分,按最大限度适用低档税率,即10%税率推算,假定每个月扣除“五险一金”后给邹总监发放7000元工资,年终奖金最多可发放66000元,则每月工资应纳个人所得税:(7000-3500)×20%-555=145元,表明全年需要缴纳个人所得税1740元,而年终奖应纳税额为66000×20%-6660=6540元,则邹总监全年薪酬应纳个人所得税为1740+6540=8280元。也就是说,税收筹划可为邹总监节税6660元,从企业的角度来看,这笔6660元钱实际上就是为企业节省下来的。

  看到这里,聪明的你会发现,事实上,节约的这笔6660元钱只是总节约额的冰山一角。也就是说企业不单单通过调整工资与年终奖的比例的方法,少支出了6660元的现金,而且通过降低邹总监的实发工资,相应地,其“五险一金”的工资基数就下降了,企业相应配套支出就少了,下面我可以再计算一个这个节约额。

  如果邹总监扣完“五险一金”后的每月收入为12500元,税后收入为11255元,那么反推其扣除“五险一金”前的工资约为15300元,个人缴“五险一金”合计约为2800.87元,企业缴“五险一金”合计约为5557.92元,企业支出总计为:15300+5557.80=20857.80元。

  经过筹划调整,邹总监扣完“五险一金”后的每月收入为7000元,税后收入为6855元,那么反推其扣除“五险一金”前的工资约为9144元,个人缴“五险一金”合计约为2032.97元,企业缴 “五险一金”合计约为4032.50元,企业支出总计为9144+4032.50=13176.50元。

  这样一来,企业每月大约节省了(20857.80-13176.50)=7681.30元,其中包括了每月节约的税金为6660÷12=555元。一年下来,邹总监一人就可为企业节约支出约为92175.60元!可谓不算不知道,一算吓一跳。

  说穿了,“五险一金”对企业来讲是个大文章,做到相对均衡就可以大大下降企业的劳动力成本。

  当然,企业在节约“五险一金”支出的同时,一定不能伤害员工情绪。“十鸟在林,不如一鸟在手”,实际上,企业节省下来的费用完全可以通过现金补贴员工的方式来解决。也就是说,企业在人工成本支出总额不变的前提下,合理安排薪酬分配方式、时间、次数及每次的金额,可以使员工净收入也就是到手的现金收入达到最大化,获得企业和员工两方面都满意的税收利益。

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