岗位工资(Post Wage)是指以岗位权利、责任、劳动强度、劳动条件、劳动技能、重要性(对产品关键度、质、量)、安全系数等评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的根据，工资多少以岗位为转移，岗位成为发放工资的唯一或主要标准的一种工资支付制度。 岗位工资制度是一种与现代企业制度相符合的薪酬管理办法,具有较好的分配激励作用。它主要的特点是对岗不对人。岗位工资制有多种形式，主要有岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。但不论哪种工资制，只要称为岗位工资制，岗位工资的比重应该占到整个工资收入的60%以上。实行岗位工资，要进行科学的岗位分类和岗位劳动测评，岗位工资标准和工资差距的确定，要在岗位测评的基础上，引进市场机制参照劳动力市场中的劳动力价格情况加以合理确定。
岗位工资制是按照职工在生产工作中的不同岗位确定工资，并根据职工完成规定的岗位职责情况支付劳动报酬的工资制度。岗位工资标准是根据各岗位的技术高低、责任大小、劳动强度和劳动条件等因素确定的。它是将劳动组织和工资制度密切结合的一种分配形式。一般是一个岗位一个工资标准，有技术业务熟练程度差别的岗位，则采用两个或两个以上的工资标准。
以下是案例分析：
郑某在一家制造企业的特殊工作岗位，已经工作6年了。因为他是技术工，所以他工资要比单位里一般的操作工高不少。从进单位起，他的劳动合同就是三年一签，最近他与单位的第二份合同又将到期了。在合同到期前一天的下午，他与同事接到通知：到人事部续签劳动合同。到了人事部，人事经理要求他们一个一个进去签，他便先进了人事部。但拿到新合同一看，有两个关键处与原来合同约定不一样。一是他的岗位，原来的合同上写明了他是某某岗位的操作工，而新合同只写了“操作工”;二是他原来工资写明5000元，但是新合同工资一栏却写着“详见工资单”。这模糊的写法让他觉得有点不靠谱，因为普通操作工的工资还不到他工资的一半，如果合同只是约定岗位是操作工，那单位万一真的将他调往普工岗位，他岂不是必须服从?另外，他认为“详见工资单”等于没有约定工资，万一新来的工资单跟以前不一样，这不就任由单位解释了吗?他当即表示合同的这两个地方必须按照原来的合同填写清楚，否则他不能签字。可人事经理说了，现在合同都是这样填写的，单位既没有调动他岗位的意图，也没有降低他工资报酬的可能，若职工不愿签可以走人，但这样的话是没有任何终止补偿的。他还言明，可以给点时间考虑，但下班前不来签字，就视作本人拒签合同。这可怎么办?
《劳动合同法》明确，用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;劳动合同期限;工作内容和工作地点;工作时间和休息休假;劳动报酬;社会保险等都是劳动合同应当具备的条款。显然工作内容以及劳动报酬都应该在劳动合同中明确。在不少单位里“操作工”有多种，技术、能力也会有一定的差别，不同的“操作工”薪资差别也颇大，写了操作工若写明工资问题也不大，现在两头不明确，确实存在漏洞。虽然工资在劳动合同中并不一定表现为具体的金额，也可以表现为明确的计算方式，或者单位有规范的计算方法。如果职工与单位因劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，根据《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的，适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。
那这样的合同到底要不要签呢?如果职工不签，就要做好仲裁或诉讼的准备，证明是单位降低了劳动合同约定条件才导致他不能续签的。问题是这样的证据职工未必能掌握。如果职工签的话，有可能要承担协商一致遵守合同约定的后果，今后可能遇到单位调岗降薪的麻烦。袁律师认为，如果职工留恋该工作的，可以先选择签订该合同，同时注意收集相应的证据，等遭遇调岗降薪时再提出仲裁，要求单位提供理由。