薪酬是员工和管理者间劳动分配关系的实现形式，薪酬管理则是现代企业的基本管理理念之一。下面是企业薪酬管理的一些新思维，和大家共同学习。
1、全面薪酬的概念
得到确立全面薪酬是一个集合概念，包括由工资、奖金等现金薪酬形式、种类繁多的福利和服务等非现金薪酬形式、属于利润分配的股权、红利等资本性收入所组成的外在薪酬(物质收益);以及由非物质形态的企业文化氛围、对工作的满意度和成就感等心理收入、个人晋升和培训发展机会等员工精神收益所组成的内在薪酬。全面薪酬概念强化了资本性收入在薪酬分配中的地位，更强调精神收益在现代薪酬框架中的独特作用。
2、承认劳动要素具有资本属性和剩余索取权
凯尔索二元经济学理论和舒尔茨人力资本理论的提出，为劳动要素资本化提供了理论依据，赋予劳动要素人力资本的属性。现代薪酬理论认为人力资本与物质资本具有相同权益，承认劳动要素以薪酬形式参与企业利润分享的权利，从而实破了工资被局限于必要劳动范围的界限。由此，把工资视为企业成本的传统观念也被薪酬是企业投资的新观念所逐步取代。
3、薪酬是连接雇主与员工互利关系的纽带
20世纪90年代西方产生了“利权人经济(Stakeholder Economy)”思想，在尊重“股权人”利益的前提下，认为利权人(参与公司运行的各种人员如经营者、一般员工等)应成为公司风险和利益的共同承担者，强调员工与企业之间应形成合作伙伴关系。这在一定程度上改变了传统资本主义企业中资本与雇佣劳动的关系，使薪酬成为连接雇主与员工互利关系的纽带，促进了企业与员工利益共享的薪酬制度的建立。
4、从战略的角度重新定义薪酬
不再简单地把薪酬看作是对员工贡献的回报，而是把薪酬纳入企业战略和企业文化的体系中，使之成为实现企业战略目标和企业价值观的重要杠杆;成为强化员工责任感，引导员工行为导向与企业战略相一致，支持企业工作流程的有效管理机制;成为传递组织和雇主意愿的信号和体现员工自身价值的标志。
现代薪酬管理的新理念与新特点，反映了当今时代生产力和市场经济发展的要求。改革开放三十多年来，我国大多数国有企业和私有企业薪酬制度已经进行了多次改革，但并没有从根本上解决职工薪酬与贡献相脱节、薪酬投入产出效率较低、经营者薪酬分配不合理等诸多问题。其中一个重要原因，就在于薪酬制度的改革脱离了现代生产力和市场经济发展的要求，所以，借鉴利用国外先进的薪酬管理思想和方法，对于推动我国企业薪酬制度改革具有重要的理论和实践意义。