薪酬管理最大的作用就是对员工实行激励。如何制定才能更加突显其激励性?以下是yjbys小编为您整理出以下7个原则，欢迎参考阅读。
1、市场化原则
市场化原则，其实就是外部公平性原则，也是外部竞争性原则。这项原则要求企业在订立薪资标准的时候，应对同行业的薪酬水平有一定的了解，必要时还需要做薪酬调查，以确保本企业的薪酬水平在市场上具备一定的竞争性，以利于吸引优秀人才和保留住优秀员工。所谓物有所值，真正的人才是需要必要的薪酬来交换的。人都是趋利避害的动物，所谓人往高处走，水往低处流，当企业的薪酬水平远低于市场水平的时候，将不可避免地会出现人才大量流失的风险。
2、绩效导向原则
绩效导向原则是为了充分发挥员工的个人能动性，通过业绩水平的高低来决定实际薪酬水平的高低。这有点类似于一直以来我们所说的多劳多得，按劳分配，但又不止这个概念，还要以实际结果来作为真正衡量的标准。也就是说，你做了事但没有产生价值，没有真正给企业带来贡献，那也不能成为付薪或给付酬劳的依据。现在不是流行一句话嘛：苦劳不等于功劳，辛劳不等于结果。只有真正获得了有价值的结果，做出了真正的贡献，才能获得应得的酬劳。同时，这也是保证内部公平性的基本条件，需要设计出科学、合理的绩效评估标准才能具体操作。
因为绩效导向性作用，宽带薪酬应当引导员工不再把关注点聚焦在加薪的结果上，而应当把关注的焦点引向机会均等上，只要符合加薪的条件，就绝对有机会加薪。
3、经济性原则
薪酬的经济型原则，就是要求企业要根据自身的实力审慎对待薪酬战略，既不会出于成本的考虑，低于市场水平，同时又不能盲目地承诺高薪而超出企业的实际支付能力，或者是为了追赶潮流，而忽略企业的现实情况——这对于企业自身的发展和员工的职业发展都是很不利的。所以，企业需要结合自身实际情况量力而行，制定科学、合理的薪酬战略。
4、战略性原则。
就是薪酬管理与战略发展相适应的原则，这在前面的叙述中已经提到。这里着重要说明的是，薪酬的战略性原则，首先是保持薪酬政策的统一性和一致性，定好规矩、标准和执行办法，并且和公司整体战略相适应。其次是薪酬战略要为公司整体战略服务，薪酬战略的目标是为了促使公司整体战略目标的达成，所以薪酬战略由于公司总体战略的动态管理原则而进行动态适应，不拘泥、不僵化。第三是公司整体战略目标要兼顾和反哺薪酬战略，也就是说，在一定阶段内公司达成了战略目标，所产生的增值，一定要与员工分享，这才是良性的互动。这些内容，在制定公司整体战略目标的时候就应该考虑在内。
5、内部公平性原则
这是使薪酬具有激励性的基础，前面已经讲到，这里不再赘述。但由于内部公平性确实是薪酬管理的焦点，所以也是必须予以保证的部分。古云：不患寡而患不均，人的天性使然。在这里想和诸位探讨一下为什么会出现内部不公平的可能的原因。
从大的方面来讲，可能是企业缺乏一种系统的评价岗位价值、岗位能力和岗位绩效的标准，员工加薪只凭主管或公司领导的主观臆断。同时还诸如其他人才的稀缺性，不可替代性，重要性因素，进行拍脑袋做决定，没有规范的、统一的、被广大员工共同接受的评估标准，头痛医头、脚痛医脚，摁了葫芦浮了瓢。如此没有统一的认知，必然会因每个人的理解、角度和感知的不同，造成不公平的感觉。
从实际操作和执行的角度上看，没有进行岗位价值评估，薪酬的确定没有基于能力和贡献(有时可能会出现论资排辈，有时又可能出现新员工的工资比老员工拿的还要多)，没有对薪酬制度进行系统设计，甚至还在实行谈判工资，以及缺少多样性的薪酬通道等等，都是发生内部不公平的主要原因。
做为员工来讲，如果想拿到较高的薪酬，必须考虑最起码两方面的问题：提高岗位能力，提高工作绩效。而组织要保证薪酬的内部公平性，必须从岗位价值、岗位能力和岗位绩效这三块内容进行系统化的考虑和安排。