如何科学地进行薪酬诊断，节省企业成本，提高人力资源投资回报率，是现代企业薪酬管理的目标和工作重点。以下是yjbys小编为您整理的薪酬诊断的要素解读，希望能提供帮助。
1.直面员工心理，解决盲点数据
员工是定量和定性结合的一种薪酬诊断方式。这里提供四种微观指标，即薪酬满意度、离职调研、绩优员工访谈和环境影响调研。
访谈和问卷调研是传统调研方法，企业可以引入第三方咨询公司，在无利益冲突的情况下进行，使得获取的数据更真实，更能了解员工的真实想法。也可以进行有针对性的调研，一般情况下，核心员工和新进员工比较愿意畅谈自己对企业的看法。
首先要进行问卷的设计，一个科学、严谨、逻辑清晰的调研问卷是要花费一定量的时间成本的。比如在薪酬满意度这个指标上，可以分为三个计量项目，员工对整套薪酬体系的满意度、员工对薪酬价值的满意度和员工对薪酬类别的满意度。评价方式上，笔者建议采用李克特量(Likert Scale)五点量表，其中5分代表“非常满意”，逐次递减，分数越高，表示该项目满意度越高。问卷调查之后，针对数据分析显示出的典型问题，可以组织部分员工进行个别访谈，进一步了解深层次的原因。
2.内部比较是产生内部公平的重要途径
平衡主要诊断薪酬体系的内部公平性。包含三个基本分析指标，即内部等级薪酬分析、各部门占比分析和内部薪酬差距(相对和绝对)。
是某企业的内部等级薪酬分析，可以看出红框括起来的范围内，薪酬密集，等级间重叠度较高，而3到10级正是企业的中、基层人员。这种情况下，优点是薪酬成本控制较好，但是对于岗位和人员个体晋升起到了一定的限制作用。还有17级那里，红圈括起来的一个高值，可能是历史原因或者不计成本引进的人员，显然对薪酬体系整体性产生了特例。这些都是在内部等级薪酬分析中可以直观地看到和发现的，应当及时采取措施予以处理，避免薪酬体系逐渐凌乱而不好控制。
内部相对和绝对的薪酬差距是两个对薪酬水平幅度设计的主要参考依据，理想情况是，相对薪酬差距在10以内被认为是最公平的状态，而中国企业的普遍情况却是几十倍甚至几百倍的薪酬差距。逐渐增长的基层员工成本也体现了缩小薪酬差距是一项人力资源管理的重要工作。
薪酬体系作为企业各项管理体系之一，与企业其他体系形成相互配合的系统，成为企业实现战略目标的杠杆。薪酬问题也历来是员工最关注的热点问题，在薪酬变革和动态持续调整中，难免会出现一些针对性不强，战略关联度不够等问题，导致变革或者调整的失败。此时，就需要通过薪酬诊断来发现企业薪酬管理中的问题，人力资源工作者必须高度重视薪酬诊断在企业薪酬管理中的作用，也只有对企业进行了客观合理的薪酬诊断才能确保及时反映企业人力资源现状，为人力资源管理决策形成依据，从而推进人力资源变革发展，达成人力资源战略。
3.薪酬外部竞争力精准定位
竞争主要涉及通过在同行业、同地区、同岗位之间进行薪酬调查，应用标准、规范的渠道以及专业的统计方法，收集市场上雇主薪酬数据并做出判断，是一个系统的过程。通过对薪酬数据的分类、汇总和分析，形成能够客观反映市场人力资源用工环境成本现状的薪酬调查报告。通过薪酬调查，企业可以将自己的薪酬数据与市场数据进行有效对比，由此可以检视出企业本身薪酬水平、结构、涨薪幅度等竞争性是否与外部市场匹配。
在竞争里，微观数据方面包括薪酬回归分析、市场薪酬结构分析、职位薪酬数据分析和职位薪酬偏离度分析等。回归分析法是统计学应用于管理学中最常用的数据分析方法之一，职位等级高低与薪酬多少成正比例关系，也就是说，职位等级越高的员工，拿到的薪酬也就越多，反之亦然。因此，薪酬分析中，一般利用对自变量(职位等级)和因变量(薪酬)建立回归统计模型进行分析。薪酬回归分析更直观地表现出市场薪酬规律性分布，方便企业进行竞争性的检测。