企业在进行薪酬管理时必须遵循一定的薪酬管理原则，做到公平、适度、平衡、刺激等原则，才能有效地激励员工，有效地解决人力资源管理方面的问题，使薪酬管理机制得到员工认可，真正发挥其作用。以下是yjbys小编为您整理的薪酬管理机制的不足点分析，希望能提供帮助。
现行薪酬管理机制的不足之处
1.薪酬日常管理的不合理。
企业的薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整工作是薪酬管理的重点工作，必须要充分考虑这些因素的影响。在现实中，有很多企业都存在薪酬预算不科学的问题，由此造成企业的财政运作困难，薪酬管理投入比例大但收效并不明显;或者由于错误的预算规划导致薪酬预算和支付与人员实际需求不相匹配，分配不均衡，后续调整又不够有力，致使员工怨声载道。这极大地阻碍了企业薪酬管理制度的推行，也无法充分实现薪酬管理机制的运作目标。
2.薪酬管理的最初目的未能实现。
薪酬管理以达到效率、公平、合法三个目标为基本要求。达到效率和公平目标，就能促使薪酬激励作用的实现，而合法性是薪酬基本原则。现行的薪酬管理机制，在合法性上并不能杜绝相关领域、行业人员的“灰色收入”等问题;在效率上也因 “拖欠工资，福利滞后”等现象而难以充分调动人员的积极性，企业效率难以提高;在公平上，由于现行的薪酬管理普遍倾向于与企业效益相连接的岗位工资制、职务工资制、技能工资制或能力工资制等，使得同一领域的不同岗位之间薪酬水平也存在很大的差异，这是一种客观上的不公平，很可能引起员工的不满情绪。
3.薪酬体系设计不尽完善。
薪酬设计是薪酬管理最基础的工作，如果薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等方面有问题，企业薪酬管理不可能取得预定目标。现有的薪酬管理机制，在很大程度上是倾向于单一化的评估标准。相当大一部分企业适用岗位薪酬制，主要依据岗位价值来支付薪酬，岗位价值集中体现在岗位责任、岗位贡献、知识技能等方面。也有一些依据职务付酬，主要依据职务的不同来决定薪酬标准的适用。这种付酬不能体现同一职务不同岗位的差别，一般只表达出层级，不能体现工作性质因素，如科长、部长、主管等。还有依据技能、能力或业绩来衡量薪酬，借以鼓励员工加强自身的能力培养和技能学习。这些单一化的薪酬管理标准并不能很好地协调员工的薪酬待遇矛盾，更无法充分地改善企业人力资源利用率低的难题。
针对这些不足之处，笔者认为应当从企业的实际状况着手，推进科学合理的薪酬管理机制，使企业能够有效解决人力资源管理难题，重新获得发展动力。
薪酬管理机制的完善建议
1.改进薪酬日常管理制度。
薪酬日常管理更是涉及到薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环实际上关系到薪酬成本管理的循环。必须在预算阶段做到全面细致，才能提前预防不稳定因素和不利条件带来的影响。对此，可以借鉴赫茨伯格的双因素理论，从保健因素与激励因素的要件出发，分别考虑两个领域：充分开拓激励因素，营造企业核心文化内涵，激发员工对工作的兴趣，树立企业责任感，使员工能够从工作本身获得心理上的满足感;积极完善保健因素，着力于改善员工工作环境，创造轻松、积极的工作氛围，减轻员工的工作压力，防止产生不满情绪，形成一种外在的推动力。