薪酬在任何企业中都是非常基础而重要的，一个企业需要有一定竞争力的薪酬吸引人才，还需要有一定保障力的薪酬留住人才。以下是yjbys小编为您整理的国内外薪酬管理比较分析，希望能提供帮助。
国企薪酬管理的现状
1、工资虽然有固定、浮动之分，但由于没有引人劳动力市场价位机制，明显存在两方面的弊病
一是对外没有竞争性，重要的管理、主体专业技术岗位的收人水平低于劳动力市场价位，人才队伍不稳定，部分简单易替代岗位的收人水平却接近和高于市场价位，居高不下;
二是对内没有激励性，企业内部岗位只有单位间因效益不同引起的收人差别，单位内部差别非常小，缺乏明确的价值导向。
2、重复考虑积累贡献(工作年限等)的因素技能工资、工龄工资、岗位工资等都与工作年限有关。
“基础津贴”更多反映的是员工的静态的历史因素，这些因素并不能反映员工实际的工作能力和劳动价值，使得薪酬分配出现错误导向。奖金主要是单位的经营情况考核结果(组织对组织)，分配时主要依据的是员工工作态度(出勤率)，缺少对工作能力的量化考核指标，使得薪酬分配没有有效的考核支撑，薪酬分配失去了应有的激励效应。
外企薪酬管理的特点
1、竞争性的工资
一般的，在外企，都有非常明确的工资结构。公司会根据职位范围的大小、工作的复杂度等来确定工资的级别，工资的增长跟员工的业绩是紧密相连的。多数外企薪资的制订，是按照3p十2m的原则，既实际业绩(performance),岗位职责(position )、个人能力(people)，参照行业市场 (industry market)和人才市场(talent market)而制订。
2、完善的福利计划
为了吸引、激励和留住人才，除了富有竞争力的工资之外，完警的福利计划，也是外企重要的人力资源战略。如多数外企会提供补充养老保险、车贴、房贴，驻外工作津贴等优厚的待遇。有的外企，更是推出“家属参观日”等精神福利措施。比如，在汉高，公司会根据员工的具体表现提供各种福利，像员工住宅、腾食补助金、圣诞节奖金、信用磁卡等。
国企与外企薪酬管理比较
1、分析国企的不足
国企的薪酬管理制度，难以对劳动力市场变化趋势作出快速反应，需要花费过多的人员及时间来维持人力资源管理的状况。在改变组织需求上表现僵化和反应迟钝，对组建自我管理团队或局部结构重组产生阻碍作用。
层级较多的狭窄幅度的薪酬结构不利于专业技术人员的职业生涯发展，不能促使员工个人真正对自己的能力提高和职业生涯发展负责。对于国企来说以岗位工资制为主的基本工资制度是一种较为适用的选择，但作为一种基本制度而言，仅有岗位工资是不够的因为，单纯的岗位工资制度缺少一种灵活的增资机制，而且保障不足、激励有限。
2、对比体现
(1)用人制度和观念的差异性
在企业文化方面，外企崇尚开放式的人本文化，倡导业绩与能力导向，强调文化服务于战略，在组织气候、理念文化、行为文化与制度文化上都有成熟的制度形成支撑。国企与外企在企业文化的差异化相当明显，很多国企是传统式管理，受企业发展历程与领导人个人认知等方面的影响，倡导服从、忠诚的文化氛围。
(2)有助于对工作的肯定和员工职业生涯的管理
在职业规划方面，外企新进雇员人职后就会获得清晰的职业规划，这能使雇员不断通过业绩达成与能力提升获得升职机会。国企在这方面基本没有员工的职业规划，一般都是根据业绩及领导者的好恶来决定员工是否升职。
(3)薪酬的个性化趋势