双倍工资制度中，关于用人单位支付给劳动者的第一倍工资的性质属于劳动报酬的范畴，理论界和实务界对此均没有任何争议，但关于《劳动合同法》要求用人单位向劳动者支付的第二倍工资的法律性质，理论界和实务界则颇有争论以下是yjbys小编为您整理的双倍工资制度详解，希望能提供帮助。
一、双倍工资制度的立法背景和目的
1995年我国颁布实施了《劳动法》，明确规定用人单位和劳动者之间建立劳动关系，应当订立劳动合同，劳动合同应当以书面形式订立，并且规定了不订立书面劳动合同的行政处罚措施。
但是由于追究法律责任方式的单一性以及行政处罚措施在实践中贯彻不尽人意等原因，导致实践中用人单位不与劳动者签订书面劳动合同的现象非常普遍。
由此导致一旦劳动者与用人单位发生主张工资、年休假待遇、工伤待遇、加班费等劳动争议，劳动者往往因为无法证明与用人单位之间存在劳动关系，而无法维护自己的合法权益。
2005年全国人大常委会组成执法检查组，对《劳动法》的贯彻实施情况进行了检查，并形成《全国人大常委会执法检查组关于检查<中华人民共和国劳动法>实施情况的报告》(以下简称“《报告》”)。《报告》在第二部分第(一)项指出，“目前我国劳动合同签署现状存在着劳动合同签订率低、期限短、内容不规范的弊端，从检查情况看，中小型非公有制企业劳动合同签订率不到20%，个体经济组织的签订率更低”。
为完善上述劳动合同签约现状，《报告》在第三部分第(三)项指出要“全面推行劳动合同制度，促进劳动关系和谐稳定。劳动合同是确立劳动关系、明确双方权利义务的法律依据。要把签订劳动合同作为维护劳动者权益的一项重要基础性工作来抓。要在全国范围内推行以签订劳动合同为基础的劳动用工登记制度。明确用人单位是签订劳动合同的责任主体，不签订劳动合同就是违法行为”。
在此背景下，于2008年1月1日颁布实施的《劳动合同法》增设了第八十二条的“双倍工资”条款。由此可见，《劳动合同法》设立双倍工资制度的立法目的是十分明确的，即：《劳动合同法》将先前《劳动法》中规定的不订立书面劳动合同的行政处罚制度转变为双倍工资支付制度，并赋予劳动者双倍工资请求权，旨在通过劳动者积极行使双倍工资请求权，以有效督促用人单位与劳动者订立书面劳动合同、扭转之前实施行政处罚制度不足的局面，最终实现构建和谐劳动关系这一社会公共利益。
二、“双倍”工资的性质
双倍工资制度中，关于用人单位支付给劳动者的第一倍工资的性质属于劳动报酬的范畴，理论界和实务界对此均没有任何争议，但关于《劳动合同法》要求用人单位向劳动者支付的第二倍工资的法律性质，理论界和实务界则颇有争论，主要观点如下：
(一)劳动报酬说
此种观点认为，从文义解释来看，如果没有立法或司法解释，双倍工资从字面来看就应当是工资;从立法目的来看，双倍工资制度是为保护劳动者权益，将双倍工资理解为工资符合立法宗旨;从法律依据来说，双倍工资属于“依据国家有关规定支付给劳动者的劳动报酬”，从与加班工资的对比来看，加班工资也存在按倍数支付的问题，比照加班工资，双倍工资也应属于工资范畴。
(二)法定的赔偿金说
持这种观点的人认为，《劳动合同法》中赔偿金在包括三种法定情形：第一，《劳动合同法》第八十三条规定的超过法定试用期期限的赔偿金;第二，《劳动合同法》第八十五条所规定的因逾期支付劳动报酬、经济补偿金等费用而加付的赔偿金;第三，《劳动合同法》第八十七条所规定的违法解除或终止劳动合同的赔偿金。双倍工资应当被定性为与上述法定的赔偿金一样属于赔偿金的范畴，因为双倍工资制度与上述三种赔偿金一样，都是法定的、带有对用人单位的惩罚性的规定。
(三)惩罚性赔偿措施说
持这种意见的人认为，双倍工资体现了对用人单位的惩罚性规定，同时双倍工资是用人单位对劳动者的一种赔偿措施，是法律给予对用人单位因违法不与劳动者签订书面劳动合同而设立的对用人单位的惩罚性赔偿措施。
(四)笔者的观点
1. 对“劳动报酬说”的评判
笔者认为，“双倍工资”不属于劳动报酬的范畴，劳动报酬的特征是与劳动者提供劳动有直接关系，是用人单位对劳动者付出劳动而支付的对价，无劳动则无报酬。而劳动者获得双倍工资，并非因为劳动者提供了双倍劳动，是因为用人单位没有履行依法与劳动者签订书面劳动合同的法定义务，而必须履行的一种法定责任。因此，笔者认为双倍工资虽名曰为“工资”，但实质并不是“劳动报酬”。
目前，仲裁和司法实践中，认可很多地方性的规定也认可双倍工资不属于劳动报酬的范畴，如《上海市高级人民法院关于劳动争议若干问题的解答》(2010年12月)(以下简称“《上海解答》”)第一条规定：“双倍工资的性质并非完全是劳动者提供正常劳动所获得的一种劳动报酬”。广州在2010年《民事审判若干问题的解答》中也指出：“用人单位支付未签订劳动合同双倍工资的，不属于劳动报酬的范围”。《2011年山东省高级人民法院关于印发全省民事审判工作会议纪要的通知》(2011年11月30日 鲁高法〔2011〕297号)(以下简称“《山东会议纪要》”)在第八部分第(二)项指出：“……二倍工资，并非是劳动者提供劳动的对价给付，因此，二倍工资不属于劳动报酬的范畴”。
2.对“法定的赔偿金说”的评判
笔者也不同意双倍工资被定性为“法定的赔偿金”，认为赔偿金制度与双倍工资制度都是《劳动合同法》的制度创新，二者是相互独立的不同制度：赔偿金作为一种法定制度，该制度的特征是：首先应以用人单给劳动者造成了损失为前提，其次，该制度要求用人单位需向劳动者承担的法律责任并非补偿性赔偿责任而是一种惩罚性赔偿责任。
但在双倍工资制度中，用人单位向劳动者支付双倍工资是基于是用人单位没有履行法定的与劳动者签订书面劳动合同的义务，而不论用人单位是否对劳动者造成损失，而且笔者认为，单纯就用人单位未与劳动者签订书面劳动合同而言，这种行为不一定必然给劳动者造成经济损失。基于此，笔者认为双倍工资与给劳动者造成损失为前提的赔偿金制度是两个不同的概念。
3.对“惩罚性赔偿措施说”的评判
笔者也不能同意该种观点，笔者认为如果给双倍工资定性为惩罚性“赔偿措施”的话，就意味着用人单位未与劳动者签订书面劳动合同给劳动者造成了损失，否则不会涉及到“赔偿”的概念。但是如上所述，笔者认为仅就用人单位不与劳动者签订书面合同这一单纯行为而言，劳动者不一定必然发生经济损失。因此笔者不能同意将该制度的性质落脚到“赔偿措施”上。但是笔者认同双倍工资制度里面含有对用人单位的惩罚的性质。
4.双倍工资是《劳动合同法》苛以用人单位的一种社会法上的责任
《劳动合同法》将该制度放在了“法律责任”章节第八十二条中进行规制，根据八十二条的规定，向劳动者支付双倍工资是在用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的情况下，用人单位应当承担的一种法律责任。
根据法律责任的分类，法律责任可分为民事责任、刑事责任、行政责任等。笔者认为，由于双倍工资责任是基于用人单位未与劳动者签订书面劳动合同而产生的法定责任，因此不同于民事责任中的违约责任，且双倍工资责任不以用人单位给劳动者造成损失、侵犯劳动者的合法权益为前提，因此双倍工资责任也与民事责任中的赔偿责任和侵权责任相区别。毋庸置疑，双倍工资责任更不属于刑事责任或者行政责任。因此，探讨双倍工资法律责任的性质是探讨双倍工资性质不可回避的话题。