随着经济社会的飞速发展，人民的生活水平不断提高，在需要物质的基础上对精神要求也是逐渐提高。因此，在企业中建立完善的薪酬福利管理体系对企业来说有着重要的意义。以下是yjbys小编为您整理的薪酬福利管理问题与对策，希望能提供帮助。
企业薪酬福利管理存在问题
1.缺乏完善的薪酬管理体系。
薪酬管理体系与薪资的发放制度、考核制度以及奖惩制度有着密切的联系。这样一来，对薪酬管理的体系以及结构设计提出了更高的要求，其不仅要做到合理的发放，同时要确保有效。然而，薪酬结构主要由基本工资、绩效工资以及福利津贴三部分组成。在当前多数企业中，企业薪酬结构不合理，福利设计不完善是当今多数企业普遍存在的现象。由于员工薪酬发放的时间以及金额的固定，在一定程度上，很难激发员工工作的积极性。
除此之外，由于薪金的档次划分较为明显，多数企业都是以论资排辈的形式进行发放，相对企业的骨干来说，付出与回报不成正比，不能拿到属于自己的薪酬，使薪酬的激励机制严重被削弱。然而，由于企业的多数福利相对较固定，在进行福利的设计时，员工并没有全身参与进来，使福利失去了灵活性，最终使企业的人才大大流失，影响企业的可持续发展。
2.薪酬分配主体地位不明确。
就当前我国企业现状来说，多数企业并没有明确薪酬分配主体地位，尤其是国有企业，存在的现象较普遍。虽然有些企业拥有分配自主权，但是为了社会公平得以实现，多数国有企业的工资还是由政府相关部门控制。
然而，在非国有企业中，实行工资总额包干的企业相对较多，甚至有些非国有企业由政府相关部门进行工资总额的核对。针对有些地方政府来说，企业的工资总额不仅受到控制，企业内部的工资比例等管理决策也相对受限。
在一定程度上，对企业的薪酬福利管理自主权有着不利的影响，难以落到实处，最终使企业内部薪酬分配制度的改革造成了严重的影响。
3.薪酬福利形式缺乏多元化。
自21世纪以来，我国在薪酬的分配方式上打破了传统的分配方法，但是就目前的企业来说，坚持平均分配的方式仍然存在，尤其在国有企业，突出较为明显。多数国有企业以员工的年龄以及工龄为基准进行薪酬的分配，缺乏完善奖励制度，激励与惩罚的作用不能充分的体现，其主要原因就是因为次粘稠福利形式相对单一。
因此，薪酬福利形式单一主要体现为：
第一，企业中管理者与员工之间的薪酬水平相同。针对国有企业经营管理者来说，薪酬收入平均的现象较为普遍，例如：多数企业中业绩很差的经营管理者的付出与回报不成正比。此外，企业中技术人员与普通员工的薪酬收入平均。
第二，薪酬考核制度不完善。在多数企业中，由于企业经营管理者的收入水平相对较低，再加上企业的薪酬福利形式单一守旧，多数企业以奖金或者是年底奖励为基准，这种现象仍然普遍存在，在一定程度上，使企业经营管理者的考核体系缺乏监控力度。
加强企业薪酬福利管理的有效策略
1.建立有效的激励机制。
在当前的多数企业中，企业员工在物质上以及精神方面的需求逐渐提高。然而，员工的社会地位以及成就感是激发潜能的主要动力，此外，丰厚的薪酬福利也是至关重要的。因此，在企业薪酬福利管理体系中，可以制定合理的结构工资制，例如员工的工资主要包括：基本工资、岗位工资、学历工资、绩效工资以及福利等等，此外，企业还可以建立完善的激励机制，通过对员工的激励，激发员工的积极性以及潜能，让企业的员工真正的实现自我价值，使工作效益以及个人业绩创造到最大化。
2.明确薪酬分配的主体地位。
针对企业薪酬福利管理中存在的问题，不仅仅是靠企业的自身，同时还要加强政府的宏观调控，并根据社会的发展寻找新的思路。因此，在国有企业中，我国政府必须加大力度支持，让企业变成真正意义上的自主经营的市场经济主体。也就是说，明确薪酬分配的主体地位，让企业在用人以及薪酬管理方面，拥有真正的自主权利，这样一来，企业可以根据市场的变化以及竞争情况，来适当的调整薪酬水平，在薪酬结构和薪酬额度方面可以拥有自主决策权。
3.加强完善薪酬管理体系，合理的设计薪酬结构。
要想企业人事制度得到有效的运转，建立公平的薪酬体系是势在必行的。首先，在企业内部，人事要对员工进行充分的了解，并且对在岗职位的复杂性以及难易程度甚至是在工作过程中所承担的责任等进行全方面的分析，在此基础上，对员工的能力以及知识方面进行全面评估，让薪酬福利的分配拉开一定的距离。