文化产业从业人员工作年限普遍较短，缺乏一定的行业工作经验。同时，文化产业人才的培养模式不完善，主要存在学科设置不合理、与市场需求脱节等问题。但是有调查显示2016年文化产业人员薪酬“钱”途可观，和yjbys小编一起去了解一下吧。
过去的2014年-2015年，文化产业经历了快速发展，“文化 ”和“互联网+”联合作战，在中国经济整体处于“新常态”时，为我们带来了希望。2014年-2015年，我国从业人员平均薪酬达到10.08万元/年，平均薪酬增幅达到20.46%，可以说文化产业大有“钱”途。
根据长期对文化产业各类企业的跟踪研究和发展态势分析，预期2015年-2016年文化产业会进一步增长，并有望在未来三至五年继续保持15%以上的增速。随着互联网兴起，文化创意和传统产业的深度融合，给了文化产业企业巨大的机遇，同时也提出了更大的挑战。
2016年文化产业企业的人力资源管理和薪酬激励需要重点关注以下几点：
1.关注内容研发和创意激发培养
文化产业从业人员工作年限普遍较短，缺乏一定的行业工作经验。同时，文化产业人才的培养模式不完善，主要存在学科设置不合理、与市场需求脱节等问题。学历教育与非学历教育、素质培训与技能培养、以及专业培养与短期培训的结合等方面也存在一定欠缺。通过游学、会展、MOOC等方式，激发文化创意人才能力提升，是企业持续经营成功之道。
2.关注年轻员工，为员工“赋能”
文化产业的快速发展，导致大量年轻员工的加入。并已然成为职场主力军，年轻员工时代赋予特点是思想开化，善于创新，但责任意识和抗压抗挫折能力都需要加强。在工作中，他们更希望得到上级和同事的支持认可，注重工作的独立自主性和工作时间的灵活性，喜欢民主平等的沟通方式以及宽松包容的企业文化氛围。
这就要求文化企业的激励方式不能简单依据传统的人力资源管理方法，越来越多的互联网企业将传统的激励升级为对员工“赋能”，并成为产业趋势。文化企业要提升创意氛围，为员工授权，打造以人为本的企业文化，让员工“开心”工作，产生创新创意。
3.关注合伙人计划
共享时代的到来，企业对核心人才、核心资本的激励，更强调权益的分享、长期的锁定、剩余价值的高额补给等众多形式。例如阿里巴巴有阿里合伙人、万科有项目合伙人、华为有TUP、乐视拿出原始股实行全员持股。
不管是以合伙人形式，还是以股权、期权形式，或者其它一些新形式，如今的企业都在做人力资本的权益化，企业给人力资本的不是钱、不是工资、不是奖金，而是权益。而文化产业更是充分人才竞争的产业，为保持企业长期持续发展，将更快进入权益性激励时代
4.早做人才储备、建立人才梯队
目前文化产业整体人才结构并不合理，主要表现在年龄结构和专业结构层面，40岁以下的中高级人才比重较小。跨学科、跨领域、跨行业的复合型经营管理人才相对短缺。文化产业的竞争，致胜之道是创意人才和综合人才的竞争，快速发展的产业态势，势必将人才竞争提升到企业战略层面。
5.关注外部合作和众包
中国文化产业的人才区域分布不平衡，主要集中在东部沿海地区，西部地区部分中心城市次之，而一些具有优良文化传承的老区现代文化专业人才更是相对稀缺。一些具备优良历史资源的企业，由于人才匮乏和创意理念稀缺，错失发展机遇，而随着网络更加便捷，外部咨询、创意众包、众筹等模式兴起，为这些企业提供了可以解决方案。