目前我国部分企业人力资源管理基础性工作存在严重缺陷，企业薪酬矛盾越来越突出。企业的薪酬水平是否合理，直接影响到企业在人才市场的竞争力。以下是yjbys小编为您整理的薪酬管理制度改革新思路，希望能提供帮助。
企业薪酬管理的局限性
1薪酬系统的激励手段单一，激励效果较差
在许多企业中，对于管理类、事务类、技术类以及一些营销类员工的薪酬体系设计往往有着浓厚的传统计划经济体制的色彩，拉开企业内部收入分配差距仍是空谈。员工的收入差距一方面应当取决于员工所从事的工作本身在企业中的重要程度以及外部市场的状况，另一方面还取决于员工在当前工作岗位上的实际工作业绩。然而，许多企业既没有认真细致的职位分析和职位评价，也没有客观、公平的绩效评价，拉开薪酬差距的想法也就成了一种空想，薪酬的激励作用仍然没有发挥出来。
2薪酬管理过程不透明，沟通不足
从薪酬管理过程看，目前存在的两个比较突出的问题是管理过程的不透明性以及企业就薪酬问题与员工所进行的沟通严重不足。相对于薪酬保密而言，国际知名大企业的薪酬战略多数选择透明、简单明了甚至员工参与以及员工选择等方式。薪酬管理的目的并不仅仅是分蛋糕，它实际上是要通过薪酬分配的过程及其结果来向员工传递一种信息，即企业推崇什么样的行为和业绩，鼓励大家向哪种方向去发展。而一旦员工看不到自己的行为和业绩与自己的报酬之间的联系，激励的链条就中断了。
3薪酬管理与企业战略、文化及人力资源管理系统脱节
在缺乏明确战略指导的情形下，企业的薪酬管理系统往往会选择一些可能会对企业的战略实现产生阻碍甚至破坏作用的目标：比如薪酬成本的最低化以及内部收入分配的公平最大化等等。
我国许多企业以薪酬成本最低化作为自己的一个重要目标。为此，他们宁愿不使用一流的人才。再拿薪酬的公平性来说，我国传统的企业薪酬制度一直将收入分配的内部公平性作为重要目标，很多企业甚至以牺牲企业的效率为代价来确保所有的员工都满意。事实上，在效率和公平的问题上，对于企业来说效率无疑是第一位的，以牺牲效率为代价来获得的公平是不可能长久的。
此外，薪酬以及管理系统与企业文化之间也是存在紧密联系的。不同类型的企业文化需要不同的人力资源管理系统来支撑，而薪酬则又要与企业人力资源管理系统的总体思路和导向保持一致，因此，企业的薪酬管理系统必须随企业文化的改变而相应进行变革，而不能自行其是。
4薪酬结构零散，基本薪酬的决定基础混乱
从全面薪酬管理的角度来看，企业的薪酬系统是由基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬或福利三大部分构成。企业的基本薪酬通常是以职位、技能、能力三者当中的一种作为主要决定依据的，在实践中存在“职位工资制”、“技能工资制”以及“能力工资制”三种不同的基本薪酬制度。
在这些基本薪酬制度中，基本薪酬的核心决定依据是唯一的，比如，在职位工资制中，员工的基本薪酬差距主要取决于员工所从事职位的责任、技能要求、努力程度以及工作条件等因素，是以职位为主线同时考虑技能和经验的一种薪酬制度。类似的，在技能工资制中，决定员工薪酬的主要依据是员工掌握某种技能的熟练程度以及所掌握某一类技能的深度和广度。在能力工资制中，基本薪酬的决定依据则是更具综合性的能力因素。不同类型的基本薪酬制度各有其优点和不足，所适用的对象和环境也存在一定的差异。
薪酬管理制度改革的新思路
现代企业理想的薪酬制度应达到3个目的：①提供具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人;②确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的相对价值;③薪酬必须与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，奖励优秀的工作业绩，利用金钱奖赏达到激励员工的目的。因此，企业薪酬管理制度改革应走出误区，开拓思维。
1 确立与企业发展相适应的薪酬策略
随着企业的发展、外部竞争的加剧、内部员工的增加，需要更有激励作用的新的企业薪酬结构，以吸引、激励和保留高素质员工和高级人才，提高企业的竞争力应把握如下几点：
(1)公平性。
薪酬的公平性分为三个层次：内部公平性、外部公平性、个人公平性。内部公平性是指企业中不同职务所获薪酬应正比于各自的贡献，即以企业员工的能力资源作为企业竞争能力的基础，将员工的工作能力和与工作能力相关的能力、知识与薪酬挂钩。对外公平性，是指企业本身的薪酬水平与市场薪酬水平的比较，使企业的薪酬水平高于市场水平，以确保企业能吸引并保留住所需要的核心员工。个人公平性，是指涉及企业中相同岗位的人所获薪酬间的比较，在内部分配中较好地体现了优质优价的用人原则。
(2)竞争性。
这是指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有吸引力才足以战胜其他企业，招到所需人才。要有竞争力，开价要略高于市场平均水准。
(3)激励性。
这便是要在内部各类、各级职务的薪酬水准上，适当拉开差距，真正体现按贡献分配的原则。平均主义的“大锅饭”分配制度的落后性及其奖懒罚勤的作用，人们分析得已经很多了。
(4)经济性。
提高企业的薪酬水准，固然可提高其竞争性与激励性，但同时不可避免地导致人力资本的上升，所以薪酬制度不能不受经济性的制约。对人力成本考察时，不能仅看薪酬水平的高低，还要看职工绩效的质量水平;事实上，后者对企业产品的竞争力的影响，远大于成本因素。企业中科技人员的工作热情与革新性，对企业在市场中的生存与发展起着关键作用。