薪酬战略是指在提高劳动竟争力，从而提高企业竞争优势的薪酬政策与实践。以下是yjbys小编为您搜集整理战略性薪酬构建分析，希望能对您有所帮助。
战略性薪酬管理的定义及特征
所谓战略性薪酬管理，是milkovich在1988年提出的，指在做薪酬决策时对环境中的机会与威胁做出适当的反应，并且配合或支持组织全盘的、长期的发展目标和方向。milkovich认为战略性薪酬管理就是将对组织绩效具有关键性的薪酬决策模式，即凡是对组织绩效产生重大影响的薪酬决策就是具有战略性，但不能简单地认为战略性薪酬管理等于战略性薪酬决策。战略性薪酬管理的核心是薪酬战略。
马尔托奇奥认为，薪酬战略是指在提高劳动竟争力，从而提高企业竞争优势的薪酬政策与实践。米尔维奇认为，薪酬战略是由企业战略和竞争战略所决定的，为了获取竞争优势而进行的一系列战略性薪酬决策。总结一下，薪酬战略的基本是企业战略和竞争战略，把薪酬管理上升到战略的高度，作为提升企业竟争力的一个重要工具。
战略性薪酬的构建
企业要充分发挥薪酬战略对竞争优势的提升作用，首先要取决于薪酬战略的有效构建。在不考虑具体的职能战略的情况下，企业战略通常可以分为两个层次，一是企业的公司战略，而是企业的经营战略。前者所要解决的是企业的扩张、稳定还是收缩的问题;后者所要解决的是如何在既定的领域中通过一定的战略选择来战胜竞争对手的问题。企业所采取的战略不同，企业的薪酬水平和薪酬结构也必然会存在差异。
1战略性薪酬的设定
(一)由公司高层管理者、人力资源部经理和各部门的员工代表，以及外部专家组成一个项目组，共同设计薪酬体系。
这样来自各个层次的项目组成员能够共同讨论设计薪酬体系。高层管理者的参与表明决策层重视薪酬体系，希望与员工们一块成功;员工代表的参与则表明薪酬体系并没有脱离实际，不是单方面的薪酬体系，而是双方共同参与的结果，这样的薪酬体系是会受到员工欢迎的。在参与薪酬体系的设计过程中，针对报酬政策及目的进行沟通，促进管理者与员工之间的相互信任，这能使带有缺陷的薪酬体系更有效。
(二)分析企业战略和基本价值观，形成企业kp工指标，围绕kp工指标制定出绩效考核指标。
kpi (keyperformanceindicators )，即关键业绩指标，通过kp工建立一套完整的绩效管理系统来实现个人绩效、团队绩效与组织绩效的联动，同过自上而下的战略传递和自下而上的绩效改进实现整个企业的绩效提升，从而支撑企业核心能力的培养与维系。只有通过分析企业的关键业绩指标，并把这些关键业绩指标与员工利益挂钩，建立起关键业绩指标与企业员工工作之间的关系，将员工薪酬与企业战略实现挂钩，这样的薪酬设计才有助于实现公司战略。
(三)及时考核和随时反馈个人绩效、团队绩效和公司目标进展情况。
通过及时考核和随时反馈，可使员工得知自己绩效水平，对绩效好坏做出判断，以调整自己的行为，这有利于提高员工自己的绩效水平和公司的效率;否则，员工们将不知道自己哪方面出了问题，自己哪方面应该努力，也将无从提高自己的绩效。
(四)与员工交流沟通，共同探讨新的绩效指标和薪酬体系，必要时可以更新考核指标和标准。
新的薪酬体系更需要在公司内部进行交流沟通。诸如召开一系列会议，印制反映该薪酬体系目的和基本精神的宣传小册子，必要时甚至可以展开培训。杜邦公司就曾向员工展开培训，使他们明白什么是股票，什么是期权，什么是驱动，公司绩效的关键因素等等。有的公司还进行“个人活动怎样支持或背离公司目标的培训”通过这些让员工们明白他们的绩效是如何与个人工资、奖金挂钩的，怎么做才能提高绩效和做什么是公司所要求的，所有这些就是让员工最终看到自己的利益所在，增强责任感。有些公司还允许员工对自己的绩效标准提出意见，这种自下而上的方式很受员工欢迎。
2公司战略与薪酬战略
1.成长战略。它是一种关注市场开发、产品开发、创新以及合并等内容的战略，被划分为内部成长战略和外部成长战略。