员工福利政策是与薪酬管理相配套的、增强企业凝聚力的工作之一，它是企业对员工的长期承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。以下是yjbys小编为您搜集整理的薪酬管理创新的4个方法，欢迎阅读借鉴。
1.利用薪酬杠杆，调整制度落实，监督指导执行。
按照薪酬调整方案结合公司实际，做好宣传、解释工作，科学、合理、平稳的完成薪酬调整过度，并利用薪酬的杠杆作用，调动各部门、各岗位的项目工作积极性，发掘员工潜能，促进管理进一步完善、提升。
2.完善绩效评价体系，提高员工工作积极性。
组织各部门负责人及优秀员工代表，按部门、分条线、全方位、360度进行研讨，捋顺各个岗位的工作内容、职责及流程，明确每个岗位每天、每周、每月、每季、每年、每个任期内的重点工作内容和工作任务。只有明确目标，才能更利于下一步工作的推进和有效落实，提升工作效率。并以此为依据，根据不同时期的重点工作内容和工作任务，进行有效、动态的考核与指导，跟进和继续完善绩效评价体系，使绩效考核达到预期效果，实现绩效考核的根本目的，有效激励员工不断改善工作方法、改进工作质量，持续不断地提升工作效率，培养员工的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的良性发展。
3.夯实定岗定编定员工作，为薪资测算提供依据。
基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定科学、合理的公司组织架构及编、岗要求，确定和区分每个职能部门的权责，使岗位职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠、科学适用。并根据夯实的定岗定编定员工作，采用同行业标准对比、企业内同性质部门横向对比、预计增量同期对比等方法，逐一进行薪酬核算，在核算过程中制作详细的岗位工作量统计分析表，使数据清晰可查，为日后岗、编核算及薪酬核算提供有效依据，保证公司在既有组织架构及编制中运行良好、管理规范、不断发展。
4.根据公司战略方向，做好薪酬管理及福利激励工作。
一如：绩效考核工作调整及管理性奖罚工作改革。公司可根据对绩效考核的调整意见，重新制定细化区分的年度绩效考核方案，除各层级月度绩效考核金额调整外，每月绩效未满额的结余部分金额不再进行二次分配，并明确病事假绩效考核的标准及金额核算方法。再如：年终经济奖励合同考核项目的研讨及创新。结合公司上一年度的业务及重点工作，组织不同层级按业务条线，对各级别岗位年终经济合同进行分组研讨和制订，原则可分为“四步法”，即：公正、简单、长期、个性化。
4.1公正———明确什么岗位应该考核什么指标，考核指标与尺度定位要公平、正确，各部门之间的业务咬合关系要紧密，科学合理地设置考核项目及指标。
4.2简单———合并、压缩考核项目，给年终经济合同进行“瘦身”，月度能考核的月度考核，季度能考核的季度考核，将月度、季度无法考核的内容放到年终合同中进行考核，避免做重复无用测量。
4.3长期———将个人的考核指标与公司年度整体战略目标紧密结合，使考核具有长效性，同时让每位干部员工清楚自己及部门的短、中、长期工作目标，分清各项工作的主次和重要程度。
4.4个性化———充分考虑各部门、各岗位独有的个性化考核指标，将公司的发展目标与员工的工作目标有效结合。并通过细致广泛的研讨，使各层级业务指标在年度经济合同订立之初就已清晰明确。