企业的薪酬制度要能够忠实地反映企业所重视的价值观，让员工明白企业需要他们做什么。以下是yjbys小编收集整理的薪酬体系中的7个基本问题，供大家参考和借鉴。
1.薪酬高的企业就一定是绩效高的企业吗?
有多少企业是真正基于绩效支付薪酬的?尽管很多企业都会说他们有基于绩效付薪的策略并且也非常愿意这么做，但是，真正做得很好的企业却寥寥无几。大多数企业都知道要基于绩效付薪，但是却不知道怎么去做。企业和员工需要建立一种双赢的关系，当员工得到他们的回报的同时，也给组织创造了价值。薪酬高的企业仅仅能让员工看到他能够从企业中获得什么回报，而不能告诉员工如何去创造高绩效、如何去发挥他们的技能和能力。高薪仅仅给员工带来一种优越感和满足感，而并没有建立起一种强调绩效的企业文化。
要建立一种强调绩效的企业文化，企业的薪酬制度要能够忠实地反映企业所重视的价值观，让员工明白企业需要他们做什么。例如企业重视创新，要让员工提出的一切有价值的想法都能得到充分的实践，不仅要奖励创新结果，而且也要奖励创新过程。在可变薪酬上，要保证绩效薪酬的比例。不论是高层还是普通员工，都要制定明确的绩效目标和绩效标准;绩效薪酬严格与绩效目标的达成情况挂钩，要能体现出绩效优劣的差异，这样才能对员工有激励作用，才能让员工明白，什么样的行为和结果才是企业真正想要的。让员工看到，即使在高薪企业中，如果员工不努力，还是可能拿到低薪。这种薪酬制度的设计，企业在保证薪酬的外部竞争力的同时，既能够控制薪酬总成本，又能够保证内部公平性，充分体现了薪酬的激励作用。
2.如何决定高层管理者的浮动薪酬?
一项调查显示，目前我国上市公司高管的平均薪酬越来越高，而企业的平均效益却越来越差;但是许多效益很好的国有企业，其高管的薪酬却不高。高管的薪酬一般分为基本工资、年度奖金和长期激励三部分，基本工资稳定在一个固定水平，而后两者均为浮动薪酬。产生这个问题的主要原因就是企业没有把经营业绩与高管的浮动薪酬联系起来。
年度奖金一般属于短期激励，与其相挂钩的指标可以从平衡计分卡的财务、顾客、流程、学习与成长这四个维度中选取。如利润增长率、顾客满意度、市场占有率等。因为这部分奖励属于高官的风险收入，在实际操作当中，我们可以综合以上的绩效指标的完成情况，计算出一个恰当的系数，乘上企业利润总额超额完成的部分，来确定高管的年度奖金。当然，若系数为负值或未产生超额利润，则企业高层管理者非但得不到风险收入，还要相应扣减基本收入。因此，该奖金除了起到短期激励作用外，还对高层管理者起到一定的约束作用。
目光长远的企业应当考虑将经理人相当一部分的薪酬作为未来的报酬，既能满足经理人风险回报的要求，又能刺激他为企业的长期发展进行考虑，避免短期行为的发生，有利于企业可持续发展。所以，在长期激励中，股权激励是经常被采用的一种激励方式。股权激励所隐含的绩效指标是企业的中长期绩效，当高管拥有了企业的股票或股份，就会关注企业的长期收益，从而可以很好地避免高管人员为了追求短期绩效牺牲公司长远发展。
3.支付薪酬时，如何平衡短期绩效和长期绩效?
没有哪一家企业将短期激励和长期激励完全分割开来，因此，实际中我们关注的是如何平衡这两种激励方式。在组织中，有一些人一定会对组织的长期绩效产生更深刻的影响，例如高层管理者。这一观点有助于我们理解在薪酬支付过程中，如何在短期绩效和长期绩效中进行平衡。
无论你更关注短期绩效还是关注长期绩效，有效的薪酬制度要体现企业中不同人员对组织实现长期战略目标的影响程度。越来越多的股东和董事会更看重高层管理者的能够保证企业3-5年顺利发展的各种能力，这就意味着企业要衡量他们的长期绩效指标，例如客户增长率、盈利能力、客户服务水平、新产品或新服务的开发速度等。而基层员工则更多地通过个人、团队或职能部门更多地影响着组织的短期绩效，尤其是年度绩效。例如，销售代表决定着年度销售业绩;生产工人决定着每年甚至每天的产品质量等等。因此应该给予这类员工短期的奖励，及时地肯定他们工作上的业绩。
但是，中层管理者和一些核心员工对组织绩效的影响差异并不明显。如果这些核心员工对组织的长期绩效也有着重大的影响，那么也应该对他们实施长期激励。股票期权、股票增值计划、完善的福利制度等，目的是在企业成功发展的基础上，通过为核心员工提供这些奖励鼓励他们与企业共同奋斗。因此，根据不同员工对企业短期、长期绩效的影响程度来决定他们的薪酬，才能有效解决薪酬支付过程中的长期导向与短期导向的问题。
4.我们从基于绩效薪酬中获得什么回报?
企业一般都会花大力气来进行绩效考核并基于考核结果付薪，但是有没有企业想过这样做值不值得?花了大量的时间和精力下去，企业从中获得的回报是什么?显而易见，如果不按绩效付薪，员工就会产生一种应得权利心态——认为拿工资是理所应当的，就会产生拿钱不好好干活的现象。如果不为高绩效支付薪酬的话，到最终，企业里只会留下绩效较差的员工，而绩效较高的员工由于没有得到相应的回报，很可能会离职。也就是说，为高绩效付薪有助于留住和激励高绩效的员工，有助于提高企业绩效，让低绩效的员工向高绩效转变。还有一点就是，绩效薪酬实际上是一种可变成本，会自动随着企业的经营业绩的改变而改变，对于企业来说，实际上是减轻了组织的固定成本开支的压力。