一个科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久也是最根本的激励，因为科学合理的薪酬体系解决了人力资源所有问题中最根本的分配问题。以下是yjbys小编搜集整理的薪酬体系设计原则分析，欢迎阅读借鉴。
薪酬体系分类
对于我们连锁药店来说，薪酬体系按对象来说分为五类：一是与公司整体经营业绩相关的管理人员工资;二是与销售业绩相关的销售人员工资;三是与技术职能相关的技术人员工资;四是与各项具体事务相关的事务人员工资。
具体来说：与公司整体经营业绩相关的管理人员的工资。
对于实行管理人员工资制的员工，其工作特征是其工作业绩通过全公司的整体业绩来进行评估，这部分员工分成高层管理人员、中层管理人员和一般管理人员。高层管理人员包括总经理、副总经理、各职能线总监等;中层管理人员包括：各部门部长、副部长或部门经理、副经理、总经理助理等;一般管理人员包括各部门技能岗位的专员，主管等工作人员。
对于实行销售人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作绩效与销售量密切相关，这部分员工主要是门店的店长、店员、药师。
对于实行技术职能工资制的员工，其工作特征是他们的工作绩效从结果和过程角度
进行评价，其贡献与其拥有的技能相关;这部分人员主要是电工、水暖工等。
对于实行事务人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作业绩是通过完成规定的工作量来衡量。这部分人员主要是行政部和财务人员，包括：库房、后勤、出纳和会计、行政人员、前台、客服等。
薪酬体系按构成策略来说，分为四类：
一是高弹性薪酬模式。
这是一种很强的激励模式，浮动薪酬是薪酬结构的主要组成部分，固定薪酬处于次要的地位，所占的比例非常低。这种模式适用于连锁药店在不规范但又要发展的阶段，即企业初创期，或者是团队不稳定，人才流失严重，人才梯队青黄不接时，这样这种薪酬模式就可以吸引和留住更多的优秀人才。
二是高稳定薪酬模式。
这是一种稳定性很强的薪酬模式，固定薪酬是薪酬结构的主要组成部分，浮动薪酬等处于次要地位，所点的比例非常低。这种模式适合处于成熟期的连锁药店，这个阶段企业经营相对稳定，人员相对稳定，此模式有利于成本控制，也有利于企业的稳固发展。
三是调和型薪酬模式。
这是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模式，浮动薪酬和固定薪酬各占一定比例。当两者比例不断调整变化时，这种薪酬模式可以演变以激励为主的模式，也可以演变以稳定为主的薪酬模式。这种模式适用于企业经营不稳定，市场竞争较激烈的连锁药店。
四是混合型薪酬模式。
是针对不同的岗位、不同的人员的特点选择不同的薪酬构成策略。这种模式同样适合小连锁药店或者初创期的连锁药店。同样适合于大中型连锁药店，因为体现的是同岗不同酬，按岗位价值付规划薪酬，按岗位匹配度规划薪酬。
薪酬体系设计的原则
一方面从公司的角度来说
1战略导向原则。
所谓战略导向是指我们企业现阶段的重点任务是什么?核心目标是什么。例如连锁处在快速发展的阶段，需要快速开店，那么优秀店长、店员、选址规划人员则是重点，其在薪酬规划时要首先考虑其岗位价值及人才匹配度价值。再比方说，连锁重点任务是实现销售额较高增长，则在进行薪酬规划时就要侧重和销售相关的核心岗位。因为，公司薪酬体系规划是配套公司目标进行的。
2经济性原则。
经济性原则强调企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力，同时实现薪酬的最大效用。这个原则对于公司来讲非常具有现实意义，因为公司目前就面临着相对过剩的劳动力资源，数量胜于质量;而经营状况却并不乐观，这就给薪酬系统带来了很大的压力。为此，在薪酬体系的设计中要特别强调人力成本的问题，只有当人力成本被控制在合理范围内的时候，薪酬体系才有进一步发挥作用的空间。对于我们连锁药店来说，公司再增加职工的工资时，不建议采用普遍一次性提高员工的岗位工资的方式，而是采取年底效益奖、项目奖金、特殊贡献奖的形式，强调奖金是因公司过去的效益、整体业绩和个人绩效而发的奖金，这可以在激励的力度上有相对好的效果，而且可以根据公司的效益情况灵活的处理。
3管理可行性原则。