合理的薪酬管理既能激发员工的积极性，也能合理的控制成本，才能让企业利润最大化。以下是yjbys小编分享的薪酬体系设计的3个步骤，欢迎阅读借鉴。
展开全面的薪酬调查
所谓知己知彼百战百胜，清楚了解企业所处的薪酬分位，有一手详尽的薪酬调查数据，有助于解决薪酬内外不均衡的问题。
1、制定薪酬调查计划
和主管领导沟通调查目的，遴选几家调查服务商，出具方案报价。明确此次调查的费用预算。如果条件允许，最好是专业咨询公司一份，综合招聘平台类一份。(咨询公司的数据更多的倾向于真是的在职者的薪酬，综合平台的数据可以更多的展示行业内公司的职位发布薪酬范围。都具有很好的比较性。)
2、实施调查
把企业想要得到的信息，包含但不限于行业性质和规模、员工状况、组织结构、人员流动、经营状况、岗位设置、劳动时间、薪酬水平、保险福利和薪酬增长率等详尽告知并列入服务合同，开展调查。
3、分析薪酬调查数据和报表
拿到薪酬调查报告，不要乐呵呵的就拿给领导看了，自己要先同看一遍，也同时和服务商进行数据的相关咨询和沟通。不要出现有的数据，领导问你，你都不知道参考意义是什么。除了了解调查报告的数据，还要考虑数据的可对比度，形成自己的分析汇总。例如，同样是同行业的销售人员，由于提成比例不同，制定的底薪水平是不一样的;有的中层岗位，不同公司有月薪制和年薪制区分，那年底的奖励差别就很大。
薪酬调查报告最好是薪酬委员会一起解读分析。当然，如果没有薪酬委员会，那你最好和总经理、CEO一起解读，大家的意见不一致，下面的所有步骤可能南辕北辙!
拟定薪酬方案
对于行业和公司的薪酬调查做分析和汇总后，相信已经对公司薪酬所处的大概分位和市场竞争力状况了然于心了。开始拟定薪酬方案吧!
1、汇总现有岗位和对应薪酬信息
按照部门划分，再按照岗位划分，重点罗列关键性岗位和可替代性高的岗位。
2、拟定全岗位范围薪酬，制定整体方案
结合薪酬调查报告，在拟定薪酬方案的时候，要考虑薪酬水平的的公平性和激励性。如上所说，关键性岗位可以适当上调10%-25%，毕竟重新招聘需要时间成本和风险成本。替代性很高的岗位，薪酬兼顾合理性多一些，不能严重低于市场分位，又要照顾到员工的合理生活成本和工作收入。
注意，这里说的是拟定岗位薪酬范围，比如，iOS工程师薪酬范围你根据调查拟定8-20k每月，而不是5-10k每月。这是对岗位，不是对员工。具体到某个员工，可能在职级表中还细分中级和高级(或者T1-T4这样的职级)，需要结合职级表具体定薪，岗位职级划分是另一个很有深度的人力资源工作，在此先不延伸。大家是需要在拟定薪酬范围的时候，照顾公平性，也考虑到激励性，在范围上限可以做一些高于同行业的上调。薪酬体系不是让大家对员工定薪，而是对岗位定薪。然后在给员工调薪的时候，有了可参考的体系制度和调薪范围。
接着，形成薪酬系列。企业根据不同的职务性质，分别制定技术、行政职能、营销等几大类工资系列。能方便在项目开发奖励、销售提成奖励等不同的奖励津贴上划分适用范围。例如，技术(T)系列，可能就没有了营销(S)的新客户开拓奖励费等，基本工资的比例也有很大的不同，营销人员靠业绩拿提成的，那营销这个系列的薪酬基本工资可能就不是50%，而是相对较低的30%。
其次，敲定薪资结构和薪资系列、提成比例。薪资结构包含固定工资和浮动公司。固定的部分有基本工资，各类补贴。浮动的部分有考勤工资(全勤奖或事假扣款等)、绩效奖金、销售提成等。其中提成比例需要明确发放依据，是以合同签订还是以回款为准。
再次，确定薪酬计算方法。除了基本的日工资计算方式，例如补贴的部分如果根据岗位职级不同，有系数比例都需要明确。同样是交通补贴，可能经理级和主管级不同。销售人员的外出拜访较多，是给统一的补贴额度，还是销售可以和经理级别一样的补贴，这些都需要明确。
最后，明确薪酬支付方式和调整周期。考勤周期需要明确，并且和员工手册紧密配合。有的企业是26日-次月25日，而有的是以自然月结算。支付方式也需要特别注意补贴的部分是岁薪酬发放还是费用票报销。每年的薪酬晋升周期也需要考虑在内。
3、完善方案、报批
和薪酬委员会一起解读你拟定的方案，一起解读条款，听取意见。讨论通过后调整修改，完善方案的重要环节是结合公司各个部门的实际情况。报批，通过后形成正式的制度文件发文。
实施与调整薪酬方案
薪酬制度发布后，要将公司的薪酬政策、实施办法和细节要求对员工进行说明，最好在员工大会上进行说明。例如，享受高层年薪制的员工，不再享受加班工资等等。
在方案发布后，应同时根据方案涉及的内容完，出具以下相关表格：薪酬调查问卷表、员工调薪申请表、项目奖金核定分配表等。
有时还要根据经营情况和外界环境的变化，灵活的调整。薪酬方案与绩效考核制度、组织结构划分、员工手册都是紧密结合的，需要经常给予校对调整。
希望经过了薪酬方案的制定和实施历练，大家对于适合自己的工作方法和流程，也就有了更清晰的认知。