设计原理基本思想，薪酬设计往往以利润为基础，忽视了薪酬是一种有效的动力杠杆。以下是yjbys小编分享的薪酬设计常见的8个陷阱，欢迎阅读借鉴。
陷阱一：销售递增提成制(即提成比例逐渐增高)
定义：有些企业的提成方式是这样的，销售额5万元提成比例10%，10万元提成15%，15万元时提成20%，20万元时提成25%。提成比例不断的随着销售额上升，尤其是一些工业品企业，有德最高达到了60%，这是非常可怕的!
这种薪酬方式两大根本问题：一.大销售额是否单纯取决于员工个人努力还是企业品牌和员工共同努力的结果?二.大销售额是否一定代表着高利润。现实当中答案是否定的，企业花了很大力气拿到的高营业额，利润却被业务员拿走了。
最可怕的是这种方式企业小的时候还好控制，企业发展到一定规模想改也改不了，这时候就会发现，企业虽然不断做大做强，但是利润却在不断下降!
建议：1.最高提成比例与最低提成比例不要超过2倍
2.提成档最多分三级，提成比例如10万元以下5%，10万——20万 提成10%，20万以上15%。
陷阱二：同级同薪制
定义： 也就是指一个层级的员工，不管什么部门，所拿的工资都一样。
弊端：很多企业薪酬方案非常简单，一共分为五级，员工一级，主管一级，经理一级，总监一级，副总一级，这样设计是有很大问题。因为同为部门经理，技术研发部经理和财务经理对企业的贡献程度是否一样?肯定是不一样，但是他们拿的薪酬一样，肯定贡献大的有所不平衡，但绝对不会告诉老板，这就是忽略了岗位价值。我们给员工的薪酬绝对不是单纯基于职级，而是基于岗位价值贡献.
陷阱三：目标限制提成制
定义：指制定一个业绩目标，规定员工达不成则没有提成，或者达不成80%则没有提成
弊端：1.会使员工极端没有安全感，给员工无形的压力，得不到放松，人只有在放松状态下才能将才华展现
2.如果接近月底，员工看到目标成没有希望，就会完全放弃，有单子也不做或者积累到下一个月，直接影响到公司业绩!
建议：第一，将底线目标设定为目标业绩的50%
第二，分目标提成制，例如：达成目标80%以上提成比例为10%，目标达成80%—100%提成比例为12% 目标达成80%一下提成比例为6%
第三，阶段目标冲刺法：比如新年销售目标为1亿，提成比例仍为10%，达到1.5亿奖励奔驰车一部，达到2亿奖励奥迪A8一部 达到2.5亿 奖励别墅一套。
陷阱四：完全固定工资
定义：员工没有任何考核，干多干少，都只有固定工资
弊端：没有考核或者考核形式化，每个月工资都是固定工资，员工旱涝保收，导致员工完全没有紧迫感，做好做坏工资一样，根本不关心公司的要求是什么，完全凭照个人主观态度和个人自觉性工作，企业难以对员工进行要求和管理。
建议：薪酬改革，倒入绩效考核，使用积分制管理
陷阱五：固定工资直接转绩效
定义：有的公司搞绩效改革，原来是3000元工资，不考核，一改革，变成了2000元固定+1000元绩效，这样一变员工不干了，感觉老板在变相的克扣工资，因为很难有员工能拿到满分，也就是一改革，员工工资就降了!所以员工必然排斥。
弊端：员工感觉公司在克扣自己工资，员工排斥反抗，或者人员流失，这也是很多企业倒入绩效考核难以落地，最终绩效流产的核心原因。
建议：根据不同的岗位类型设定相应的固定工资，绩效工资比例，当获取导入绩效工资后整体收入应略高于没改革的薪酬水平。
陷阱六：无限制工龄工资
定义：工龄工资，每年给员工加个一两百作为工龄工资，一边是对员工长期服务的肯定
弊端：1.完全没必要，有能力的员工通过长期在企业服务必然得到升迁，薪酬调整的机会，剩下平庸普通的员工都属于市场潜代性比较强的员工
2.导致企业人工成本上升，这批老员工在企业里不成长反而不听话，变成了老油条
3.导致优秀人员进来之后不平衡，留不住，新人进来后发现干同样工作，老员工拿的工资比自己高，但是一般企业新员工比较积极，老员工比较懈怠，反而老员工拿的薪酬还要高。
建议：
1.废除年工龄工资，员工月薪分为五级，依据绩效表现来加薪
2.对长期服务的员工，可以设立相应的长期服务奖，“荣誉+适当奖励”的方式去体现
3.对工龄工资设定一个上限，采取逐年递减制，如：5年，第一年加200，第二年加100，第三年加50，第四年加30，第五年加20，第五年以后没有了
陷阱七：经理只发团队奖
定义：销售经理或者主管总监等，只发所管理的人员业绩的提成，而个人做业绩没有提成。
弊端：1.经理之所以能当经理，一定是销售人员当中销售能力比较强的，所以才成为经理，结果成为经理后自己做业绩没有提成，则业务经理就不愿意自己做业绩了，是对人才极大的浪费
2.经理做业绩无提成，会使很多业务员薪酬比经理高，久而久之员工不愿意当经理，也就使公司员工不想当干部，很多压力自然落在老板身上
3.经理的作用更多是做榜样，我们高管修炼中有一句话，叫先做榜样，再做管理，经理更大的作用是做榜样，做表率，才足以服众
4.很多企业认为如果经理有个人业绩提成，就会只顾个人开发客户而没有精力放在团队身上，这一点是个误区!
陷阱八：年底发红包
定义：很多企业年底会给员工发红包，红包的发放方式有两种：1.明着发2.暗着发
弊端：1.原本老板发红包是为了让员工来年好好干，激励员工，最后发完发现并没有起到激励的作用，有时候反而因为发放不均，让员工产生意见
2.没有任何激励作用，并且发多发少都是凭借老板感觉，没有数据可依
建议：1.打造积分制管理制度，通过日常员工表现进行加减分记录，并作出排名，所有福利、晋升、年底奖金、过节福利都与积分挂钩，按照积分排名决定发放多少!既能保护强者，又能对员工进行考核，还不提高成本。
2.不要给员工承诺以外的任何奖励，提前设定好年终奖励标准，达到不同的标准对应相应的奖金，员工能拿到多少，不取决于老板感觉，而是取决于员工表现。