薪酬管理的职责和管控问题。单体公司还好，集团公司的薪酬管理常有这方面的困惑，在工作实践中容易遇到问题。以下是yjbys小编和大家分享的作为薪酬管理基础前提的5个问题，更多内容请关注中国人力资源网站。
作为薪酬管理基础前提的五个问题
第一个部分，薪酬管理的基础前提，需要关注这么几个问题：1.回报与薪酬;2.员工角度的薪酬和企业角度的薪酬;3.基本价值链条;4.人才分层分类;5.“3P+M”的付薪依据。
1、回报与薪酬
我最先想强调的一点是，任何时候，人力资源专家谈论薪酬都不是简单的工资和钱，随时都应该从全面回报的角度看待薪酬问题。员工在企业工作得到的回报，不只是每个月和年底拿到手里的工资奖金，而是全面回报。总体薪酬激励模型共有12个角度：
①经济性回报：承认人力资本价值，给贡献者以合理回报;
②愿景与目标：共享愿景与核心价值观，拥有共同的目标追求，抱团打天下;
③机会与发展：提供多样的职业通道与职业发展前景，人岗与人人能科学匹配;
④理解与尊重：管理者要贴近员工、了解员工，尊重员工个性;
⑤沟通与信任：双向沟通，信任与承诺关系的建立;
⑥授权与赋能：合理有效授权，帮助员工提升能力;
⑦支持与辅导：当教练，在关键时刻及时给予员工支持;
⑧评价与反馈：客观公正地评价员工能力与绩效，并及时反馈;
⑨团队与氛围：营造良好的团队氛围，调解冲突，建立和谐的内部人际关系;
⑩知识与信息共享平台：知识沉淀与共享，放大员工能力效应，将个人知识转化为公司知识;
⑪标杆示范：寻找标杆，明确差距，确定赶超目标，树立榜样，要求领导率先垂范;
⑫压力与强化：适度压力转化为内在动力，竞争淘汰，激发潜能。
总体而言，薪酬激励模型的十二个方面有助于企业老板和人力资源人员与员工讨论薪酬问题时，能够更有说服力，避免简单比较工资高低。
2、薪酬满意——员工需求与企业付出的平衡
对薪酬的问题，员工的视角和企业的视角是不同的。站在员工的角度，一般关注工资多少、保险多少、福利多少，家人朋友挣多少、同事挣多少、同行业挣多少等等，其背后的逻辑可以从激励约束、需求层次、激励因素、保障因素、成就动机、生存成长、强化和公平等理论进行分析和预测。
企业的角度，关注的是为什么付薪、给谁付薪，给什么、给多少、怎么给、什么时候给等问题。背后的逻辑是薪酬的理念和策略、人才的分层分类、业务模式、战略方向、文化追求、支付能力等决策因素。因此我们觉得所谓好的薪酬体系，不是薪酬水平多高，而是有效平衡了员工的需求和企业的付出。
3、 人力资源价值链
这是企业人力资源管理都必须要遵循的核心逻辑：价值如何创造，价值如何评价，价值如何分配，这三个问题是人力资源的一条核心价值链。
价值创造要考虑的因素包括企业的短期收益、长期受益、战略收益、效率提升、成本降低等结果。这些都是企业的价值创造，而且这些因素之间往往会有矛盾，需要从战略和文化出发进行取舍。
价值评价要考虑的因素众多，聚焦到员工薪酬相关的方面主要是所谓的付薪依据：职位要素、能力要素、绩效要素以及市场要素。
价值分配更是企业管理的核心关键命题，正如华为的成功实践，解决好了分配的问题，企业才有持续发展的动力和机会。价值分配同时也是薪酬管理的核心命题。
4、人才要分层分类管理
企业只有分好“钱”途(途径)，才能有“前途”。当我们说人力资源管理的时候，请永远记住没有人人平等。在人力资源专家的眼里，人总是分层分类的。
一般的实践里面，把人从稀缺性和战略价值两个维度划分为四类：
①少并价值高的核心人才
②少但价值低的稀缺人才
③价值高但不少的通用人才
④价值低且不少的人才是辅助人才
简而言之，人才分四类：核心、稀缺、通用、辅助。所以，我们关键要修炼自己，争取成为核心人才。在人力资源的各个模块，针对不同人才都会有不同的应对策略。在薪酬方面，一般来说，稀缺人才采用市场谈判工资，寻求联盟合作;核心人才要自己培养，采取中长期激励;通用人才偏重绩效薪酬;辅助人才外包，采取计件或市场化薪酬。
5、付薪依据：3P+M
“3P+M”是一般薪酬体系的基础。从企业的角度对员工的价值创造进行评价和分配，主要从这几个角度出发，所谓“3P”：
一是岗位，主要取决于员工的岗位价值(Position)，在什么岗位，拿什么薪酬，一般用来确定员工的基础薪酬。目前薪酬体系中所谓岗位工资，员工基本薪酬等级等因素取决于此因素。
二是绩效，员工作出“多大贡献”(Performance)，获取多少收入。依据组织贡献和个人贡献确定个人的薪酬实际发放水平，通常意义上说的绩效薪酬部分取决于这个因素。
三是能力，员工具备“多大能力”(Person)，就有获取多少收入的标准。依据个人能力确定个人在薪酬区间的薪酬标准定位，这类似但不同于原来所谓的技能工资。