导语：事业单位薪酬管理制度直接影响到是否能吸引和留下高素质人才，采取适当的高薪酬奖励激励员工士气，提高他们工作的积极性，就会使得事业单位更加具有市场竞争力。
一、薪酬激励的重要性
1.有利于保证事业单位的竞争力，留住人才。事业单位为员工开出的薪资条件直接关系到职工就职的意愿问题，薪资报酬一旦符合职工的满意度要求，那么职工留下来为事业单位贡献自身力量的概率就会大大增加。随着他们工作经验年限的不断增加，事业单位会酌情考虑提高职工的薪资待遇，提高职工工作的积极性。因此，事业单位薪酬管理和薪酬激励对于单位发掘和留住人才，提升其核心竞争力有着非常重要的作用。
2.有利于提升事业单位的凝聚力。事业单位是由众多的个体职工所聚集的组织整体，通过薪酬激励对职工的行为进行适当的激励不单单只局限于某一个单位职工，事业单位应该有意识地将薪酬激励方法贯彻到周围的每一位职工，创造出一种良性竞争的工作氛围。这种在事业单位内部形成的竞争氛围可以激发出职工之间奋勇争先、激流勇进的工作态度，从而使事业单位文化制度朝着积极健康的方向发展。另外，事业单位职工因为良性的合作与竞争关系，会逐渐形成一股内部凝聚合作力量，提升事业单位的凝聚力。
3.有利于提升员工素质。事业单位职工如果想取得较高的薪资报酬，就必须从提升自己职业技能和职业素质的角度，不断学习吸收知识来应用到实践工作中，以提高自身的工作能力。因此，事业单位在薪酬激励方面给予职工更多的升职加薪空间，在很大程度上可以改变职工的思想行为模式，使员工能在薪酬激励的鼓舞下奋发学习，提高工作技能，向高素质人才的发展方向不断靠近。
4.有利于调动员工工作积极性。薪酬激励对于调动事业单位职工的工作积极性有着十分大的帮助，特别是针对事业单位中那些工作能力一般的职工，他们的职业技能和单位里的优秀员工还保持着一定的差距，在工作时可能常会发生做事被动懒散的现象，缺乏一种正面积极向上的工作态度，他们觉得自身条件比不上单位中的优异者而产生一种消极怠工的厌倦情绪，甚至可能随时在人际交往过程中引发矛盾与冲突。这时，事业单位应该以薪酬激励的方式调动员工工作的积极性，鼓励他们通过学习专业技能来提升自己的工作业绩，获得更好的升值加薪空间，那么事业单位职工的工作积极性才会被调动起来。
二、事业单位薪酬管理存在的弊端
1.薪酬管理缺乏激励性，致使员工工作积极性下降。事业单位与社会私营企业在薪酬管理上存在着一些不同，事业单位工资的增长是和国家财政部门的基本状况以及参考国民经济的运行发展密切相关的，由政府人事部门统一制定薪酬分配模式并逐级审查后，薪酬工资才能分发到各事业单位财务部门。这种高度统一的全国性工资制度难以像私营企业内部那样实现不同性质、不同职能、不同分工的岗位中不同的工资分配模式，薪资管理缺乏激励机制。因此，不少事业单位里的职工由于没有工资增长的利益驱动力，在工作时都具备一种错误的工作态度，即他们都觉得在事业单位中做事干得多不如干得少、干得好不如干得差、干与不干都一个样，员工对待工作都没有足够的热情，一些事业单位的办事效率也变得非常缓慢。
2.薪酬管理偏向职务，缺乏对业绩的激励。在社会私营企业中，对人才的要求常常做到“有才即用”。领导阶层都会挖掘提拔那些工作能力较为突出的员工，对于员工的学历、年龄、资历等方面不会存在太多的严格限制。只要该员工经过考察期过后能够胜任这个岗位的工作，那么领导就会让该员工在这个岗位上充分地发挥他们的能力和优势，给予员工更多的薪酬激励，为企业留住人才从而提升企业发展的市场竞争力。而事业单位就和私营企业不太一样，职工的工资是与员工的职务职称、学历资历所密切联系着。那些资历老、职称高的老职工自然要比新入职的年轻员工工资要高，无论新入职的员工在工作业绩上有多么出色的表现，其工资水平还是停留在初级阶段，这样的一种薪酬分配制度更像是一种身份象征性的工资。
其实，从实际情况上来看，事业单位不断地注入新兴血液人才的做法是绝对正确的，年轻人在掌握新技能和学习新知识方面的能力本身就要比中年人更强，他们思维活跃、善于学习，有着蓬勃朝气的精神面貌，正是事业单位所需要的综合型人才。但是在事业单位的薪酬管理方面，事业单位却还是按照职称的层次高低、职务的授权大小标准来分配薪酬，这使得一些工作业务水平强、实际能力突出、工作业绩表现好的年轻人在领取酬金时感到一丝沮丧气馁，甚至抱怨不公。劳动与报酬之间的不平衡也导致了一些实干型人才在工作上也没有了以往的激情，在所做出的业绩无法得到单位物质肯定的情况下，他们很有可能就会另谋高就。这样事业单位就会丧失了一部分人才资源，非常不利于今后的发展。
3.激励方式缺乏科学性。薪酬主要是事业单位对职工的工作能力、工作态度、工作业绩、出勤率情况等多方面所反映出来的绩效成绩进行的一种物质结算，现代企业中不少领导为了能提升员工工作的积极性，促进他们职业技能的发展，常会组织人力资源部门对企业员工进行规模化的培训。近年来，事业单位里也借鉴了现代企业中给在职员工所开展的职业培训活动，但是取得的培训效果却不能让人满意，这主要体现在薪酬激励方式上缺乏科学性。
例如，在培训过程当中，有的事业单位为了鼓励新同事更加努力工作会把他们的工资薪酬公开暴露出来，并且告诉他们往什么样的目标发展才能取得更多的工资收益。但是单位里每个部门员工因为职务不同所拿到的报酬也就各有差异，单位一旦将工资数目这种个人隐私内容曝光出来就会造成一些不必要的麻烦。有的新职工发现同事之间所做的都是同一种工作，工资的差距居然高达数百元，心里难免会产生一丝落差，逐渐就会产生消极怠工的情绪，事业单位这样的激励效果最终只能是适得其反。另外，职工也经常遭受到一些不公平的工资待遇，有些老员工不思进取和坐享其成的现象对新员工的影响也会招致职工内部的社会矛盾。