所谓“宽带薪酬设计”，就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。以下是小编为大家整理的如何确定公司的付薪理念，希望能帮到你哦，更多内容请浏览(yjbys.com/hr)。
付薪理念(也称薪酬理念)，指的是组织为何种价值要素和员工行为付酬。付薪理念是确定薪酬策略和设计薪酬结构的前提，但是大多数公司，在设计薪酬时并未考虑到，只是根据自己公司实际，参考外部方法，就确定了薪酬结构和制度。这种粗放的做法，通常会导致薪酬结构设计不科学、薪酬通道不明、公平性不足等问题。
付薪理念不明，通常因为设计人薪酬专业知识不足而致。一般公司高层意识里知道公司为什么因素付酬，但是不能以专业的方法表述。这就需要设计者(企业HR或咨询顾问)，具备专业的薪酬设计知识，在设计之初，能充分理解领导的意图，并用专业的表述将之呈现出来，指明其重要性意义，供领导决策，以解决此薪酬设计方向性问题。
案例：某公司付薪理念的确定
A公司拟与华君咨询合作，实施薪酬变革。A公司原基本薪酬理念如下：“考虑现状但以市场为导向、体现岗位价值并以绩效为中心”。该薪酬理念拟定于10年前，公司初创期。A公司薪酬结构，也依据该理念设计而来。
华君咨询顾问经过分析后发现，在实际薪酬设计中，其薪酬结构，仅仅体现了职务因素，并未体现绩效因素。同时因年代久远，市场导向因素越来越弱化。在初创期，该薪酬体系对企业发展起到了较好的效果。但随着公司快速发展及管理转型，该薪酬理念及据其设计的薪酬制度结构，已显得落后陈旧，不再能支撑公司业务的高速发展与管理需求。A公司薪酬理念分析结论如图所示：
图1 A公司薪酬理念分析结论
依据上述分析结论，结合考虑公司战略、发展阶段、企业文化等因素，华君顾问将A公司薪酬理念确定为：“公司依据职务、能力和业绩为员工付酬，并综合考虑市场和内部公平性”。并据此确定了不同管理层级岗位的薪酬策略，设计了弹性宽带薪酬结构。
【HR必知】：宽带薪酬结构的基本构成要素
设计宽带薪酬结构，HR必先了解其主要构成要素，该些要素在设计中是环环相扣，具有严密的逻辑关系，HR们必须先做到整体胸中有数，熟悉要素间的内在逻辑关系及使用，才能展开后续设计。
宽带薪酬构成要素，后续有暇将详述，此处先简单列述：职等表、政策线、按岗位序***定的薪等薪级表、岗位薪等薪级总表、带宽、等差、级差等。