每个行业，每种类型的人都是不一样的。子非鱼，安知鱼之乐?想要让福利的价值最大化，最好的做法是结合自己公司的文化，从而达到营造良好的工作环境以及氛围的效果。以下是小编为大家整理的想留住人 先看看你的福利“给”对了没，希望能帮到你哦，更多内容请浏览(yjbys.com/hr)。
近日，为了鼓励员工搬离郊区，今日头条CEO张一鸣将公司每个月的房补涨至1500元。对于这个钱该怎么用，张一鸣在一封内部信中建议，公司的年轻人不要住在城组乡结合部，工作生活应该住在城市中心。在市区有更多的活动和交流，下班之后也不需要浪费大好时光和宝贵精力挤地铁。
同时，该公司的举动也是有据可依的：瑞典的研究人员发现，远距离通勤确实会导致很多健康问题，比如睡眠质量下降、精力衰竭、压力增加，以及总体健康水平降低;英国国家统计局一项调查发现，与非通勤者相比，通勤者对生活满意度、日常活动的价值认同感、幸福感都较低，而焦虑程度较高。几乎可以说，通勤时间长短与职场人的健康和幸福感紧密相关。
从此我们可以看出，优质的福利对吸引人才、保留人才都是非常有用的。比如谷歌已经第七次在“2016年度最适宜工作的100家公司”榜单中夺魁，其优质福利的效果从仅从其每个空缺职位的申请人数为200人就可见一斑。
每个企业都希望能够吸引人才、保留人才，然而常常都是给了高工资高福利，但人还是走了。那么想要让福利“给”得好，HR需要注意些什么呢?
首先，学会换位思考才能抓准需求
作为HR，我们同时也是企业的员工，这个时候应该换位思考一下，站自己立场来说，需要什么样的福利。
首先要明确的是，福利只是工资的补充，工资是大头，百种福利不如工资增加到一定数额;
其次，对福利的种类和丰富性而言，性价比也是受控于福利预算，一百块的福利做不了200块的事情;
再次，在前两者的前提下，福利的新颖性和可选性，对员工的在意程度等都成为了作为员工比较在意的东西。
第二，别人家的福利不一定适合你
每个行业，每种类型的人都是不一样的。子非鱼，安知鱼之乐?想要让福利的价值最大化，最好的做法是结合自己公司的文化，从而达到营造良好的工作环境以及氛围的效果。比如说谷歌公司，里面的员工可以带着自己的宠物上班，上班的闲暇时间还可以去打会游戏……但如果换做一家普通的加工制造的企业呢?这样的福利适合么?别说留不留得住人，就是公司恐怕都会被搞得乱七八糟。这就是毛主席之前一直提倡的：一切要从实际出发。所以要实现福利的价值最大化，必须要结合公司实际，比如在长久的加班之后，给员工放个假之类的。(本部分内容由中人网版主“丙饼”提供)
第三，好福利要能传递出公司文化
一定要让员工体会到被尊重和重视感，能通过领取福利感受到公司领导及整个公司浓浓的人情味;
同时，做好福利的企业内部舆论宣传，福利不仅仅给到员工实物或者现金，同时也能在发放过程中涉及到一些文化氛围和素养的彰显，这样能让公司领导也乐于给予福利，从而实现双赢;
另外，要做好福利的细节工作，发放流程、员工体验等环节的重视，能加强福利的无形价值。
最后，别让福利变成“工资”的一部分
明确福利的发放条件和发放方式。将工资发放、奖金发放与福利发放有效地区分，避免员工将福利、工资、奖金相混淆。公司在这方面应出台相应的规章制度，并通过各种方式让员工了解并认同。如果企业制定了一套福利体系就赶紧实施，并没有告诉员工并听取他们的意见和建议，则会让员工产生不被尊重的感觉，认定公司是一个专制的公司。同时福利、工资、奖金相混淆会增加企业的法律风险，增加官司成本，导致企业的形象和信誉下降。
企业福利体系涉及到公司的每一个员工的利益，企业领导应高度重视，关注员工需求，关注企业发展动态，紧抓细节，放长线钓大鱼才是企业福利体系设计的重要依据。
小结：员工福利 “给”对了才最重要
很多时候，福利做的不好是因为你把它的作用和工资搞混了。员工福利想给到员工的不是钱、不是物质，而是企业对员工的关心。只有在这个福利给到员工的时候能够让他们感受到企业的关心，才能达到它应有的效果，才是“给”。