企业在选择销售人员薪酬设计模式时，应结合自身情况，综合各种影响因素，有针对性地加以确定。以下是小编为大家推荐的销售薪酬模式利弊比较相关文章，希望能帮到大家，更多精彩内容可浏览(yjbys.com/hr)。
根据销售工作方式灵活、过程难监控、业绩易衡量、环境影响大等特点，销售人员的薪酬设计模式主要有以下六种，在选用时应坚持从实际出发等三个原则。
一、六种薪酬模式
1.纯佣金模式
销售人员的薪酬完全由佣金构成，佣金以销售额的一定百分比提取，实践中又称为销售提成。该模式的优点是激励性强，容易操作，管理成本较低。比较适用于兼职销售人员和购买者分散、产品同质化程度高、市场广阔、推销难度较低的行业，如日化行业。问题是，由于该模式没有保底收入，销售人员缺乏安全感，薪酬非常不稳定。同时员工受经济利益驱使，往往只注重眼前利益，而忽略对组织发展有益的信息。另外还容易形成员工之间的恶性竞争，不利于团队精神的培养。例如，假设每售出套商品房，销售人员可提成1%，为此销售人员有可能私自降低房价，甚至可能出现几位售楼人员为争取某一客户而竞相压价的情形。因为对员工而言，即使是0.1%的提成也总比没有好。但如此一来，客户面对同一房子来自不同销售人员的不同报价，必将置疑该公司的信誉，影响企业的市场形象。
2.基本薪酬+佣金模式
个人总收入-基本薪酬+(当期销售额-销售定额)x提成率。与纯佣金模式相比，该模式为销售人员提供了基本薪酬，使员工生活有了保障，同时，也具有一定的激励性，是目前许多企业采用的一种销售人员薪酬设计模式。但是，该模式同样会使员工关注眼前利益，加剧员工之间的竞争，削弱企业的凝聚力。对于商品季节性较强的企业，如空调、羽绒服等生产企业，采用此模式会使不同时期的员工薪酬波动较大，给薪酬管理造成一定困难。所以，合理确定提成率是该模式取得良好效果的关键。
3.基本薪酬+奖金模式
本模式奖金不直接与销售额挂钩，而是与一系列和销售工作相关的指标相联系，如销售额、利润额、客户信息收集、客户满意度、新客户开发、老客户保留、销售目标达成等。结合企业当期经营情况和发展规划设定奖金额，有利于企业更好地利用薪酬管理这一有效工具为企业服务。同时，由于一系列与企业发展相关的指标与个人收入相联系，有利于员工关注企业的长远利益。但由于当期销售额与薪酬联系不直接，对员工的激励作用略显不强。该模式取得良好效果的关键，是指标确定和权重分配要科学合理，这需要对企业及其所在行业市场熟悉的专业薪酬管理人员来制定并实施。同时，在模式的设计和实施过程中，应及时做好沟通工作，使员工明确努力方向及其工作与薪酬的关系，充分发挥薪酬的价值导向作用。
4.基本薪酬+佣金+奖金模式
本模式先确定部门奖金总额，再确定个人收入。
部门奖金总额=(销售部门当期整体销售额-整体销售定额)×提成率。
个人收入=基本薪酬+(个人当期销售额-销售定额)×提成率+部门奖金总额×个人当期销售额+销售部门当期整体销售额。
例如，假设每售出一套商品房，销售部门提成1%，为了提高收入，有可能几位销售人员联合起来说服客户购买。并且，尽管收入仍与个人销售额联系，但由于有基本薪酬，并且收入与部门绩效相联系，因而有效规避了私自让利的行为。
该模式使员工利益与部门利益联系在一起，有利于培养员工的团队精神。该模式的不足之处，是容易使销售部门只关注当期利益，而忽视与企业长远发展相关的营销工作。
5.总额分解模式
该模式先确定销售部门薪酬总额，再分解至每个员工。
个人收入=销售部门薪酬总额x个人当期销售额+销售部门当期整体销售额。