在形成薪酬结构时，HR应该把握尽量简单的原则，以下是小编为大家推荐的薪酬激励失效的原因分析相关文章，希望能帮到大家，更多精彩内容可浏览(yjbys.com/hr)。
员工激励一直是企业的一块心病，做得好士气高昂，做不好则直接影响员工的积极性和工作效率。
当工资低时，稍有上调，激励作用就很明显;而当工资达到一定幅度后，员工更关注的是事业的感受、成就的认同、股票期权、优越的工作条件、培训、晋升机会等非工资性因素，满意度也会从这些方面来衡量。一旦达不到激励的效果，很可能引发人才流失现象。其实薪酬员工激励失效有三大原因。
一、单一的激励形式
企业的工资分配形式比较的单一化，物质上的员工激励跟精神上激励出现了很大的偏失，主要注重员工的物质激励，对员工其他方面的需求重视不够，没有体现出知识技术生产要素参与到收益分配的原则，没有体现出员工付出与所获得的相应的报酬，特别是高科技企业，他们片面的认为，对员工的激励就是物质上的激励，企图使用高薪福利留住企业人才，然而效果并不理想，不利于实现激励效应的最大化，因为他们忽视了高科技人才的个性特征跟其所需要的特征。
二、薪酬激励缺乏公平性跟竞争力
实现薪酬管理达到满足跟激励目的的重要因素之一就是公平，对于通过自己努力工作所获得的薪酬员工来讲，没有获得跟其所付出劳动力相对应的薪酬，会使他们失去对企业的信任度，以及对工作责任感积极主动性都会降低，缺乏公平性，企业的薪酬平均水平低于本地区同一行业的平均薪酬，就会丧失在市场中的竞争力，很难留住企业所需要的核心员工。
三、缺乏符合员工需要的福利项目
马斯洛需求层次理论说明，人的需求是分层次的，只有满足低层次需求后，才能够考虑更高层次的需求。对于一般的员工而言以金钱或是实物为形式的员工福利，足以让他们满足其需求，然而部分员工除了经济型福利以外，还需要一些非经济型福利——多以服务或环境改善的方式不涉及金钱或实物。包括咨询性福利、保护性福利、工作环境保障等。
员工的薪酬管理制度决定了企业的长久，更好的员工激励方法，才能让企业做的更强更大。
拓展知识：
对大多数企业来说，可能总体业绩的绝大部分是通过极少是的精英骨干来完成的。因此这部分员工决定真企业的命运和发展前景。例如，对于销售类企业，销售部门的业绩是企业业绩的最主要来源，适当增加销售人员的业绩薪酬起薪，可以在激励销售人员的同时不会导致其它职能部门员工的不满。而对于生产为主的企业，技术创新人员的工作态度与能力则决定着企业在所处行业的核心竞争力。因此，激励有所偏重才能重点发展，整体提高。
企业中薪酬激励机制设计得当，才能保证其有效运行，实现对员工积极性的调动和工作热情的激发。一旦忽视薪酬体系中的激励功能，无效的激励机制则会成为阻碍企业发展的噩梦。为了确保薪酬体系整体良好运行，从而更好的服务于企业的发展和持久稳定，企业人力资源资源部门在设计薪酬体系时一定要重视薪酬的激励功能，将其作用有效发挥，提高员工工作努力程度，最终为企业创造辉煌业绩。