在进行薪酬制定时，企业是否考虑到薪酬的制定是否与员工的绩效挂钩?以下是小编为大家推荐的CEO薪酬相关文章，希望能帮到大家。
上周，美国证券交易委员会(Securities and Exchange Commission)出台了一项规定，强制要求美国公司披露高管与普通员工的薪酬对比情况。许多大型上市公司高管薪酬失控，普通员工工资停滞不前，以及公司董事会无法将CEO薪酬与公司长期绩效有效挂钩等问题引发了越来越多的不满，这些都是推动证监会出台相关规定的主要原因。
按照有效的资本主义模式，公司应该根据多重因素提供CEO的薪酬，包括季度收益、长期绩效、股价增值、创新、资本回报率、员工满意度、客户维系等。但实际上，CEO的薪酬通常仅根据短期内能让分析师和投资者目眩神迷的几个指标，但实际上这些指标却根本无法反映公司基本面或未来的绩效潜力。
因此，对于股东活动家、工人权益倡导者和工会来说，美国证监会的举措看起来是利好消息，可实际上，这对于薪酬的现状不会有太大作用。
原因有很多。首先，大股东凭借强势的地位早已知晓高管的薪酬信息，所以，既然他们没有反对CEO的薪酬，也就不可能改变自己的立场;至于小股东，只要他们的股票在近期能够增值，他们才不关心高管薪酬。此外，《多德-弗兰克法案》(Dodd-Frank)的“薪酬发言权规定”虽然使股东有权反对过高的薪酬，但对公司董事会没有任何约束力，所以根本没有效果。此外，评估商业决策的长期意义，把它与高管短期薪酬挂钩，是一个非常复杂的过程，而且“追回利益”也很难操作。还有一个非常重要的理由，许多CEO对公司董事会及其个人的薪酬都有着不正当的影响力，有时候CEO往往还兼任公司董事会主席的职位。
最近，美国证监会一直在针对企业和公司积极出台有关政策，但新规定无法解决上述挑战，所以也很难产生什么影响。更有效的做法是，由政府对公司提供激励，使CEO薪酬合理化，比如税收抵免，以CEO与员工的薪酬比为基础确定税收抵免额。
假如公司的薪酬比为25：1，且公司共有300名员工，则公司可获得的税收抵免额为：1，000美元(每位工人未调整税收抵免额) x 1/25 (反向薪酬比) x 300 (员工人数) = 12，000美元
在上面这个示例中，薪酬比越低(或CEO与普通员工薪酬差距越小)，税收抵免额越高，进而鼓励公司在制定CEO薪酬与初级员工工资时会更加谨慎。这个公式的一个附带作用是，公司也可能通过扩大招聘来获得税收减免，而在当前高失业率时期，这恰好也是政府亟待实现的一个目标。
当然，新税收减免的资金来源很难有保证，但CEO薪酬比本身却指明了一种可行的解决方案。
目前，美国的税制漏洞使许多公司将业务转移到海外避税港，偷逃本应向美国国税局(IRS)缴纳的税款，导致美国财政部每年损失1，500亿美元收入。这些漏洞的受益者是有国际业务且掌握了隐秘的税收策略的大公司，而这些公司的CEO薪酬比往往也最高(354：1)。只要能修补其中一部分漏洞，美国政府就可轻而易举地根据在美国上市的3，687家公司的CEO薪酬比，利用税收减免来取代这些漏洞。
如果可以利用税收减免来鼓励投资与创新，为什么不能同样地把它用来促进更有效的公司治理呢?