引导语：随着社会的不断发展，新起许多名营企业，这些企业面临着薪酬管理的问题，需要解决对策及方法，名营企业才能长久发展。
关于民营企业薪酬管理问题及对策
中国民营企业面临着前所未有的机遇，正在以飞快的速度发展着，是中国经济增长的重要支柱。但同时，民营企业在诸多方面，特别是企业职工薪酬方面，尚有诸多亟待解决的问题，这已成为制约中国民营企业进一步发展的障碍。本文将分析中国民营企业薪酬管理缺陷，并提出完善中国民营企业薪酬管理的对策。
一、中国民营企业的特点
在中国大部分民营企业都是中小企业，他们经营机制灵活，与其他企业相比拥有较强的产业优势，由于规模适度往往生产成本相对较低、产品花样多、质量好;民营企业市场化程度较高，体制领先、充满活力。在中国经济发展中，民营企业已成为中坚力量。
二、中国民营企业薪酬管理缺陷
1.没有形成合理的薪酬制度
在中国，大多数民营企业都未建立合理的薪酬制度，薪酬制度的缺失往往影响人力资源各个制度有机结合，不能充分发挥企业人力资源各个制度的功能，甚至发生矛盾，从而大大影响企业人力资源管理效果。甚至有些企业老板仅凭谈判情况与以往经验定夺员工的薪资标准，缺少科学性，致使企业员工薪酬标准不统一，在进行薪酬决策时，主观因素作用大，没有科学依据。究其根源主要有两方面：第一，民营企业尚没有认识到要建立薪酬制度的必要性。第二，企业缺乏专门从事人力资源管理的专业人员。对人力资源的管理大部分是由非专业人员进行，其结果是力不从心。[4]
2.薪酬要素比例失衡
企业薪酬一般由基本工资、绩效工资、奖金和福利、津贴等部分组成。在一些民营企业中，往往对福利这一薪酬要素缺乏足够的重视。企业员工在薪酬方面会有不同需求，薪酬要素结构不合理往往影响企业的薪酬体系在运行过程的灵活性，无法形成对员工的短、中、长期激励效果。甚至在很多中小民营企业，没有进行自助福利的设计，致使激励效果很差。有些企业绩效工资比例过低，而固定工资比例过高，影响了薪酬激励作用的有效发挥。
3.薪酬分配政策不合理
由于缺乏竞争的环境，同时受企业规模的限制，中小民营企业员工薪酬水平从整体上低于市场平均水平，再加上企业为了降低成本，往往对薪酬加以控制，致使多数中小民营企业的薪酬政策不合理，在进行薪酬分配时，企业不依据员工对企业贡献程度，而仅仅以员工所处级别及工作内容作为分配标准，致使中小民营企业薪酬管理缺乏竞争力，很难招收或留住优秀人才。
4.缺乏有效的薪酬管理激励机制
虽然绩效工资制是中小民营企业普遍采用的形式，但实际上员工的工资没有真正同员工的绩效结合。由于缺少科学合理的绩效评价标准，无法对员工的工作贡献科学准确地衡量，薪酬与绩效不相匹配导致员工工作效率下降，大大减弱薪酬的激励功能。另外，中小民营企业薪酬制度缺乏长期激励机制，一些中小民营企业管理层往往难以摒弃“重物质，轻人力”的观念，认为员工的高付出劳动都能通过即时高薪酬补偿，认识不到人力资本的增值潜力，忽视人力资本长期投入，薪酬制度缺乏长期激励机制。
5.薪酬分配缺乏公平性
由于种种原因，多数民营企业尚未建立全面、完善的薪酬管理制度，企业老板在员工应聘时或与之谈判后，凭经验及个人喜好决定员工的薪酬，主观随意性较大，致使企业内部员工工资标准不规范。民营企业内部薪酬管理体系的不规范现象，造成企业内部同工不同酬或者同酬不同工的问题，这使职工心里感到不公平，使员工没有认同感与归属感，影响了工作积极性。
三、完善民营企业薪酬管理的对策
1.坚持人本主义理念为核心的薪酬管理制度
中小民营企业要发展，人才是关键，所以中小民营企业要树立以人为本管理理念，薪酬管理也要坚持以人为本。所谓以人为本的薪酬管理制度，就是处处体现对职工的关爱，处处以满足员工的需求为出发点。在企业内，员工有各种各样的需求，有些人看重奖金，有些人看重晋升职务、授予职称，有些人看重对人格的尊重等等。要想管理好企业，就要管理好人，要想管理好人，就应该以人本为本，以员工为中心，了解员工需求的多样化，并制定相应措施，建立以人为本的薪酬管理制度，最大限度地激发员工的积极性。
2.制定公平高效的薪酬分配政策
企业的各种制度中，公平思想是根本，薪酬管理制度要达到激励目的，公平是前提条件。公平的薪酬分配政策是企业在吸引人才的重要途径。对于员工来说，公平的薪酬分配政策是努力工作的动力。企业只有保证薪酬政策的公平性，才能使员工相信付出与回报的对等性，否则会使员工丧失的工作积极主动性与创造性。薪酬分配制度要体现公平与效率的原则，薪酬政策的公平并不等于平均，而是指企业员工获得的薪酬应该和各自的工作贡献成正比，公平的薪酬政策允许企业内部薪酬分配适当拉开差距与档次。由于工作岗位重要程度不同、人员知识结构与工作能力不同，不同人员给企业带来的效益是不同的，可以适当调整不同的薪酬分配比重，以发挥薪酬的激励作用。对于一般岗位的员工，可以依据市场供求决定薪酬水平，对于企业贡献度大的员工、企业的高级管理人员、高级技术人员可将薪酬定位在市场薪酬水平之上，以吸引与留住人才，确保市场竞争力。
3.实行公开透明的薪酬支付制度
科学薪酬制度要求信息公开透明，企业管理层要保证薪酬分配信息渠道畅通，准确将信息传达给员工，使员工对企业薪级制度和职级，每一级的起薪点与顶薪点等规定做到心中有数，摒弃保密的薪酬支付制度，避免企业员工之间不必要的猜测，影响工作积极性。规定薪酬支付实施细则，让员工充分了解高薪与低薪的原因，了解“高有高的道理，低有低的不足”这样的信息。同时，可以让企业员工代表参加薪酬制度制定工作，提出意见和建议。在薪酬制度实施后，企业也要倾听职工的心声，可以开设员工交流信箱，随时听取并解答企业员工在薪酬方面的疑问，确保企业薪酬信息透明。
4.设置以绩效为导向的薪酬结构
合理的企业薪酬结构设计往往会对企业员工的行为起到积极的引导作用，会使企业员工的行为满足企业需要。薪酬具有保健和激励两大功能，固化的薪酬制会加强薪酬的保健功能，减弱薪酬的激励功能，助长员工吃大锅饭，出工不出力风气。因此，中小民营企业薪酬结构设计时，一定要注意设置绩效工资，充分发挥绩效工资的激励功能。绩效工资的设置原则应该是随着岗位级别、岗位所承担责任的增加绩效工资的比例也相应增加，确保企业各级员工工作绩效决定薪酬收入，薪金与绩效挂钩。对企业员工工作绩效可以实行量化考核，根据考核结果来确定绩效工资数量，以保证薪酬对企业员工起到正向激励作用。
5.重视非货币薪酬的作用
对大多数民营企业采用货币薪酬，但是员工在货币需求得到满足后更重视诸如个人未来发展前途，职业生涯规划等非物质方面。民营企业改变实行单一货币性薪酬，要重视非货币薪酬的作用，与非货币性薪酬结合起来，使薪酬发挥最大激励的作用。
综上所述，民营企业薪酬管理问题已成为制约民营企业进一步发展的瓶颈，因此改进薪酬管理成为民营企业亟待解决的问题。事实上，中国民营企业薪酬管理方面存(/hr/)在诸多的问题是由众多因素引起的，涉及多个方面。要充分发挥薪酬效能，把薪酬的作用真正体现出来，是一项长期的系统工程，需要企业与各方共同努力。